Pracownik ma prawo do płatnego zasiłku chorobowego nie tylko w czasie trwania umowy o pracę, ale także po jej rozwiązaniu. Już od pierwszego dnia po ustaniu zatrudnienia to ZUS musi naliczyć wysokość należnego zasiłku. Do podstawy wymiaru świadczenia wlicza nie tylko wynagrodzenie, ale również wszelkiego rodzaju składniki pensji, takie jak dodatki, premie, czy nagrody – i to również te, które pominął pracodawca. Prawidłowe naliczenie wysokości świadczenia zależy jednak w dużej mierze od tego, jak płatnik wypełni zaświadczenie na druku Z-3.

- Czy w zaświadczeniu na Z-3, które przygotowuję dla byłego pracownika, muszę wykazywać premie, które ze względu na zapis w regulaminie nie były uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku? To samo dotyczy dodatku stażowego, który wliczaliśmy do podstawy wymiaru zasiłku, ale chyba należy go traktować jako składnik przysługujący do określonego terminu, skoro jego wypłata została zakończona wraz z rozwiązaniem umowy?

– pyta czytelniczka.

Pracownika wiąże z pracodawcą stosunek pracy. Tym samym podlega on obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego ustania.

Rozwiązanie angażu powoduje zatem automatycznie ustanie ubezpieczenia chorobowego. Nie oznacza jednak, że po utracie pracy nie można otrzymać świadczeń za czas choroby. Można, ale tylko w dwóch konkretnych sytuacjach.

Choroba w czasie zatrudnienia

Pierwsza sytuacja, gdy prawo do zasiłku przysługuje również po rozwiązaniu umowy to taka, gdy pracownik stanie się niezdolny do pracy w czasie trwania stosunku pracy i choruje bez przerwy po jego ustaniu. Jeśli to pracodawca wypłacał mu świadczenie chorobowe podczas trwania zatrudnienia, wraz z jego zakończeniem przekazuje wypłatę do jednostki ZUS właściwej według miejsca zamieszkania pracownika.

W tym celu pracodawca musi przekazać ZUS oryginalne zwolnienie lekarskie, za które ma zapłacić ZUS (w swoich aktach powinien zostawić jego poświadczoną kserokopię) wraz z zaświadczeniem na druku Z-3.

L4 z opóźnionym zapłonem

Prawo do zasiłku chorobowego może też uzyskać pracownik, który zacznie chorobować już po ustaniu zatrudnienia. Niezdolność do pracy musi jednak wtedy trwać przynajmniej 30 dni i powstać:

- w ciągu 14 dni od rozwiązania umowy o pracę,

- nie później niż w ciągu trzech miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego – gdy niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zakaźną, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby (w zaświadczeniu lekarskim na druku ZLA widnieje wówczas kod literowy E).

Ogólne zasady

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego zarówno w trakcie trwania umowy o pracę, jak i po jej ustaniu ustala się zgodnie z art. 36 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.; dalej ustawa zasiłkowa). Uwzględnia się zatem wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających ten, w którym powstała niezdolność do pracy.

Przy czym w rozumieniu ustawy zasiłkowej wynagrodzenie pracownika to przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych z jego zarobków wpłat na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe (zwykle łącznie 13,71 proc.).

Jeżeli pracownik zachoruje przed upływem 12 miesięcy zatrudnienia, podstawę wymiaru zasiłku ustala się z wynagrodzenia za faktyczny okres pracy, ale tylko z pełnych miesięcy kalendarzowych.

Wyłączenia z obliczeń

Jak wskazuje art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej, do podstawy wymiaru zasiłku nie można wliczać składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo – w myśl postanowień układów zbiorowych pracy lub przepisów o wynagradzaniu – w trakcie pobierania wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku (chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego), jeżeli są one wypłacane za czas pobierania tych świadczeń. W obliczeniach pomija się zatem elementy pensji, których pracownik nie traci, mimo że pobiera wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek.

Przepis ten dotyczy m.in. nagród (premii) o charakterze uznaniowym czy dodatków, które w niektórych zakładach są wypłacane również za czas absencji zdrowotnej.

Jeśli pracownik otrzymuje, na podstawie regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy np. dodatek stażowy, czy funkcyjny, który jest wypłacany zarówno za czas wykonywania pracy i otrzymywania wynagrodzenia, jak za czas niezdolności do pracy i pobierania zasiłku chorobowego, nie można go uwzględnić w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych. Pracownik otrzymałby go bowiem podwójnie – raz w podstawie wymiaru zasiłku, a potem wraz z pensją za miesiąc, w którym był niezdolny do pracy.

Terminowe dodatki

Składników wynagrodzenia, które przysługują (w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy) tylko do określonego terminu, nie należy uwzględniać ustalając wysokość zasiłku należnego za okres po tym terminie. Wyraźnie zakazuje tego art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej.

Przykład

Pani Zofia otrzymuje dodatek funkcyjny. Składnik ten nie jest wypłacany za okres absencji chorobowej, dlatego jest uwzględniany w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych.

Pani Zofia ma prawo do dodatku do 31 paź- dziernika 2012 r. Pracownica dostarczyła zwolnienie lekarskie na okres od 23 października do 6 listopada 2012 r. w związku z koniecznością opieki nad chorym 4-letnim synem.

Do podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego pracodawca przyjął wynagrodzenie wypłacone pani Zofii od października 2011 r. do września 2012 r. oraz dodatek funkcyjny.

Ale od tak ustalonej podstawy wymiaru może naliczyć zasiłek tylko za okres od 23 do 31 października 2012 r. Od listopada pracodawca musi przeliczyć podstawę wymiaru świadczenia i wyłączyć z niej kwotę wliczonego dodatku funkcyjnego, który od tego miesiąca już nie przysługuje.

Jeżeli różne składniki wynagrodzenia przysługiwały do ostatniego dnia trwania umowy o pracę, to nie należy ich traktować jako przysługujących do określonego terminu. Zaprzestanie ich wypłaty nie następuje bowiem w czasie trwania zatrudnienia, ale w związku z zakończeniem stosunku pracy. Dlatego wszystkie tego typu elementy płacy trzeba wykazać na zaświadczeniu płatnika składek na Z-3 przekazywanym do ZUS.

Zakaz znika z etatem

Wraz z rozwiązaniem umowy o pracę zmienia się też podejście do składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowywał prawo za czas niezdolności do pracy. Nie ma już podstawy do tego, żeby pomijać je w obliczeniach, bo nie ma możliwości, by pracownik otrzymał ten składnik drugi raz (jako pensję).

W sytuacji wskazanej przez czytelnika pracownik był uprawniony do premii oraz dodatku funkcyjnego. Choruje nadal po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Wypłatę zasiłku chorobowego przejmie ZUS. W takim przypadku pracodawca musi przekazać zwolnienie lekarskie wydane tej osobie wraz z zaświadczeniem płatnika wystawionym na druku ZUS Z-3.

W dokumencie tym powinien wykazać wynagrodzenie osiągnięte przez pracownika za 12 miesięcy sprzed zachorowania, a także wypłacony za te miesiące dodatek funkcyjny oraz premię, mimo że składniki te nie były wliczane do podstawy wymiaru zasiłku w trakcie zatrudnienia.

Ustalając podstawę wymiaru zasiłku ZUS wliczy zarówno dodatek funkcyjny, jak i premię w wysokości przysługującej za poszczególne miesiące. Gdyby pracodawca nie wykazał tych składników pensji, spowodowałby zaniżenie podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, a tym samym niedopłatę tego świadczenia.