Dodatkowe trudności wiążą się z tym, że wynagrodzenie za pracę to termin pojawiający się w różnych dziedzinach prawa. Rozumieją go one odmiennie, dlatego napiwki mogą być różnie klasyfikowane.

Przykładowo dla celów podatkowych napiwki są zawsze opodatkowane, a więc powinny być traktowane jako przychód ze stosunku pracy (art. 9 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.). Organy podatkowe rozróżniają jednak charakter prawny napiwków w zależności od sposobu ich przekazania pracownikowi:

- gdy dysponuje nimi pracodawca (np. klient uiścił napiwek kartą płatniczą na konto pracodawcy lub przekazał go do wspólnej puli – skarbonki napiwkowej – która następnie jest dzielona między pracowników), stanowią one przychód ze stosunku pracy (art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). W takim wypadku zakład pracy jako płatnik musi pobrać i odprowadzić od nich należne zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (postanowienie Urzędu Skarbowego Łódź-Polesie z 25 lipca 2007 r., nr US IB/415-27/07/WŁ.);

- napiwki otrzymane bezpośrednio od klienta uznawane są natomiast za przychód z tzw. innych źródeł i jako takie podatnik sam powinien je wykazać w zeznaniu rocznym.

Bez względu jednak na formę przekazania napiwku należy je uwzględnić w zeznaniu podatkowym za rok podatkowy.

Rozróżnienie sposobu przekazania napiwku pracownikowi ma też konsekwencje przy ustaleniu podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Napiwki otrzymywane przez pracownika, które:

- nie są jego przychodem ze stosunku pracy (bo otrzymuje bezpośrednio od klienta, a więc nie wypłaca ich pracodawca), nie będą stanowić podstawy wymiaru składek,

- są jego przychodem ze stosunku pracy (tj. doliczane do rachunków wystawianych klientom bądź płatne kartą kredytową bezpośrednio na rachunek pracodawcy, a więc chociaż tymczasowo trafiają do pracodawcy, ten dokonuje ich dalszego podziału między poszczególnych pracowników), stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (art. 18 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm. w związku z § 1 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.).

Nie ma przy tym znaczenia, czy wypłata napiwku dokonywana jest każdorazowo bezpośrednio z kasy, czy jednorazowo razem z wynagrodzeniem. Istotne jest tylko, że klient przekazuje pieniądze pracodawcy, a ten z kolei przekazuje je pracownikom.

Odpowiedzi na pytanie o sposób kwalifikacji napiwków nie znajdziemy też w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.). W art. 6 ust. 4 mówi ona, że do obliczania wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Z minimalnego wynagrodzenia wyłączone zostały jedynie: nagrody jubileuszowe, odprawy pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 6 ust. 5 ustawy).

Niestety, w zakresie składników wynagrodzeń w gospodarce narodowej, obowiązującym od 1 stycznia 2000 r. (zaktualizowanym w 2003 i 2005 r.), stanowiącym załącznik do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń, GUS w ogóle nie odniósł się do napiwków. Mówi jedynie, że wynagrodzeniami osobowymi są wynagrodzenia i inne świadczenia z pracy, wypłacane lub wydawane w naturze (odpowiednio przeliczone) m.in. pracownikom – należne ze stosunku pracy lub stosunku służbowego oraz młodocianym z umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego i osobom pełnoletnim, które kończą naukę zawodu na warunkach określonych dla młodocianych (pkt II, ust. 1). Załącznik wymienia przy tym przykładowe rodzaje świadczeń, które zalicza się do wynagrodzeń osobowych. Jednak nie ma tam napiwków. Sytuację komplikuje też to, że w ogóle nie wymienia ich wśród świadczeń niewliczanych do wynagrodzeń (pkt VIII załącznika).

Biorąc pod uwagę definicję wynagrodzenia za pracę, należy uznać, że napiwki są świadczeniami uzyskiwanymi w związku z wykonywaniem pracy. Bez wątpienia też spełniają one określone przy tym terminie wymogi okresowości ich wypłaty, przysparzająco-majątkowego charakteru oraz związku z rodzajem, ilością, a zwłaszcza jakością świadczonej pracy.

Wątpliwości powstają przy dwóch, niezwykle istotnych cechach wynagrodzenia za pracę, tj. należności świadczenia od pracodawcy oraz jego obligatoryjności. Pierwszy warunek spełniają jedynie te napiwki, którymi choćby przez krótki czas dysponuje pracodawca (gdy np. trafiły one do wspólnej kasy albo zostały uiszczone kartą kredytową bezpośrednio na jego rachunek). Tylko one mogą być rozpatrywane jako jeden z elementów wynagrodzenia za pracę według prawa pracy.

Niestety, ustalenie, czy napiwek spełnia również drugi warunek, czyli obowiązkowości wypłaty, nie jest już tak oczywiste. To klient decyduje zarówno o samym daniu napiwku, jak i o jego wysokości.

W praktyce często napiwki uwzględnia się na listach płac jako osobną pozycję (podobnie jak premię, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe itp.). To przemawia za uznaniem tych świadczeń za element wynagrodzenia za pracę, ale nieobligatoryjny, podobny do nagrody uznaniowej. Zatem stanowiłyby one zmienny składnik wynagrodzenia.

Przyjęcie takiego charakteru napiwku rodzi określone skutki, głównie związane z tym, czy uwzględnić ten składnik wynagrodzenia przy obliczaniu innych świadczeń ze stosunku pracy (np. wynagrodzenia za urlop czy za czas choroby).

Sprawa jest jasna, gdy chodzi o ustalanie wynagrodzenia oraz ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. W takim wypadku nie uwzględnia się m.in. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie (§ 6 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Bez wątpienia cechy te ma m.in. napiwek, zbliżony w istocie do nagrody uznaniowej.

Natomiast gdy chodzi o wynagrodzenie za czas choroby, to w wyroku z 24 czerwca 2008 r. (SK 16/06, DzU nr 119, poz. 771 z 7 lipca 2008 r.) Trybunał Konstytucyjny uznał, że nieuwzględnianie w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego wypłaconych składników wynagrodzenia, od których pracownik uiścił składkę na ubezpieczenie społeczne, a które nie są mu wypłacane w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, jest niezgodne z konstytucją.

Skoro jednak przyjmuje się, że od napiwków przekazywanych pracownikom przez szefa potrąca się składki społeczne, a już z pewnością podwładny nie otrzymuje ich w trakcie swojej nieobecności w pracy z powodu choroby, należałoby przyjąć, że napiwki należy uwzględnić w podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas choroby (art. 41 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, DzU nr 60, poz. 636 ze zm.).

- Prawo pracy objaśnia pojęcie wynagrodzenia za pracę jedynie na potrzeby konkretnej instytucji lub konstrukcji prawnej. Bywa, że bardzo szeroko, obejmując wszystkie jego składniki „bez względu na ich nazwę i charakter”, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18

3c

§ 2 k.p.).

- Natomiast z kodeksu pracy wynika, że wynagrodzenie za pracę jest pojęciem węższym niż ogół należności przysługujących pracownikowi z tytułu zatrudnienia.

Doktryna prawa pracy najczęściej rozumie to pojęcie jako obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco-majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości.

- Poza samym wynagrodzeniem prawo pracy wyróżnia także inne świadczenia związane z pracą (np. odprawy, odszkodowania, zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia). Ponieważ jednak ustawodawca wyróżnił te inne świadczenia, to nie mogą one być zaliczane do wynagrodzenia za pracę, ale muszą być świadczeniami pozawynagrodzeniowymi.