Nie wszystkie premie zwiększają zasiłki

Wynagrodzenie chorobowe pracownika oblicza się z przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego mu za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (art. 36 ust. 1 i 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm., dalej ustawa zasiłkowa). Przy jego obliczaniu największe wątpliwości wywołują składniki wynagrodzenia, których przyznanie zależy wyłącznie od pracodawcy, czyli premie uznaniowe i nagrody. Aby uwzględnić poszczególne składniki wynagrodzenia w podstawie wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego, przepisy wewnątrzzakładowe muszą przewidywać ich zmniejszenie lub zawieszenie w okresie pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego (art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej oraz wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2005 r., III UK 33/05).

Przy premiach i nagrodach uznaniowych dodatkowa trudność polega na tym, że w przepisach zakładowych (tj. układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania) nie można określić zasad nabycia prawa do nich. W przeciwnym razie miałyby one charakter regulaminowy.

Prawo do takich świadczeń pracownik uzyskuje dopiero wtedy, gdy przyzna je szef według swojego uznania. Tym bardziej więc trudno podać reguły pomniejszania tych świadczeń za czas choroby. Nie można przyjąć, że przepisy o wynagrodzeniu w regulaminie pracodawcy zawierają zasady zmniejszania nagrody uznaniowej za czas choroby, jeżeli te zasady nie zostały w tych przepisach w jakikolwiek sposób określone (wyrok SN z 22 listopada 2006 r., III UK 98/06). Przy czym pojęcie „zmniejszenie” składników wynagrodzenia oznacza utratę prawa do jednego lub więcej składników wynagrodzenia (wyrok SN z 11 maja 2005 r., III UK 33/05) lub wyłączenie (pozbawienie) tego prawa w okresie pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego (wyrok SN z 6 września 2006 r., III UK 48/06). Jednak zmniejszenie składnika wynagrodzenia nie musi oznaczać jego całkowitego wykluczenia. W wyroku z 16 maja 2006 r. (I UK 291/05) SN uznał bowiem, że aby przyjąć, że przepisy o wynagradzaniu zawierają zasady zmniejszania nagrody za czas choroby pracownika, trzeba je określić w tych przepisach w jakikolwiek sposób, np. jako zmniejszenie procentowe lub kwotowe.

Niewystarczające będzie zatem postanowienie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania w brzmieniu:

„1. Pracodawca ma prawo do przyznawania indywidualnych miesięcznych nagród dla poszczególnych pracowników według własnego uznania.

2. Wypłaty nagród ulegają zmniejszeniu lub całkowitemu zawieszeniu za okres pobierania przez pracowników wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego oraz innych okresów, w których pracownik nie świadczył pracy. O wysokości zmniejszenia lub całkowitym zawieszeniu wypłaty tych nagród decyduje samodzielnie pracodawca”.

Te regulacje nie przesądzają o tym, czy nagrody te mogą zostać wypłacone podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, choćby dlatego że pracownik nabywa uznaniowe wynagrodzenie dopiero po decyzji szefa o przyznaniu konkretnego świadczenia. Musi być zatem wskazana konkretna kwota zmniejszenia nagrody za czas choroby lub jej obniżenia o ustalony odsetek.

Skoro nabycie prawa do nagrody zależy wyłącznie od pracodawcy, który nie musi przy tym wskazywać kryteriów decyzji, to również nie da rady stwierdzić, czy brak nagrody lub jej wypłata została spowodowana nieobecnością pracownika, czy zupełnie innymi względami (wyrok SN z 16 maja 2006 r., I UK 291/05). To skłania do przyjęcia, że wszelkie premie uznaniowe i nagrody nigdy nie powinny wchodzić do podstawy wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego.

Pogląd taki jest jednak sprzeczny z art. 42 ustawy zasiłkowej, który określa zasady wliczania do podstawy wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego: premii, nagród i innych składników wynagrodzenia. Premie i nagrody stanowią podstawę wymiaru świadczeń z tytułu niezdolności do pracy i nie wolno ich automatycznie i całkowicie z niej wyłączyć.

Także cel wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego, polegający na zrekompensowaniu tych składników wynagrodzenia, które pracownik utracił, bo chorował, nie pozwala automatycznie wykluczyć z podstawy ustalania wymiaru wynagrodzenia chorobowego premii i nagród o charakterze uznaniowym (wyrok SN z 6 września 2006 r., III UK 48/06).

Podczas choroby nie przysługują bowiem takie składniki wynagrodzenia, których wypłata jest wprost związana z wykonywaniem pracy. Nie mogą być więc regulowane w czasie choroby. Klasycznym przykładem takiego świadczenia jest np. wynagrodzenie zasadnicze, przysługujące jedynie za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Dlatego nie wolno go płacić za czas choroby. Rekompensatą za zarobki utracone w czasie niezdolności do pracy jest właśnie wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.

Podobny charakter mają stałe dodatki za zajmowanie określonego stanowiska – tzw. funkcyjne, za wykonywanie pracy poza miejscem zamieszkania – rozłąkowe lub za przepracowanie wielu lat – stażowe. Podstawą ich wypłaty są układy zbiorowe pracy lub przepisy o wynagrodzeniu, które często przewidują ich dalszą wypłatę, choć pracownik pobiera wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy.

Niektóre jednak należności przyznawane podwładnemu przez szefa mogą mieć taki charakter, że ich wypłata podczas nieobecności w pracy z powodu choroby nie jest wykluczona. Chodzi o nagrodę lub premię uznaniową.

Regulamin wynagradzania firmy handlowej przewiduje premie specjalne za efekty pracy, a przyznaje je pracodawca. Jest to świadczenie uznaniowe i pracownik otrzyma je m.in. za przyczynienie się do pozyskania ważnego klienta. Takie zdarzenie może jednak nastąpić w innym czasie, niż kiedy taki efekt pracy zostanie stwierdzony. Nie można więc wykluczyć, że nawet podczas zwolnienia lekarskiego szef przyzna podwładnemu premię specjalną za to, że przed chorobą pozyskał dla firmy strategicznego klienta.

Jednak ustawodawca zapobiega sytuacjom, w których pracownik niezdolny do pracy otrzymywałby podwójnie należność ze stosunku pracy: raz w postaci wypłaty dokonanej przez pracodawcę, a drugi w „odtworzeniu” jej w podstawie wynagrodzenia chorobowego. Służy temu art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej. O tym czy dany składnik wynagrodzenia zostanie wliczony do podstawy wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego, decydują wewnętrzne źródła prawa (układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania) przewidujące jego zmniejszenie lub zawieszenie w czasie pobierania świadczeń chorobowych.

Co do zasady premię uznaniową (nagrodę) uwzględnia się w podstawie wymiaru wynagrodzenia i/lub zasiłku chorobowego, chyba że pracownik zachowuje do niej prawo w okresie pobierania zasiłku (wyrok SN z 6 lipca 2005 r., III UK 76/05). Co więcej, nawet jeśli przepisy zakładowe jednoznacznie wskazują, że w czasie zasiłku pracownik zachowuje prawo do premii (nagrody), nie powinno się jej uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego, choćby pracodawca tego składnika nie wypłacił (wyrok SN z 18 kwietnia 2007 r., I UK 312/06).

Przepisy zakładowe o premiach uznaniowych (nagrodach) są jednak bardzo ogólnikowe i najczęściej pozostawiają te sprawy wyłącznej kompetencji pracodawcy. W takim wypadku te składniki wynagrodzenia mogłyby zostać wyłączone z podstawy wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego dopiero wtedy, gdy szef zdecyduje o ich przyznaniu w czasie pobierania wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego oraz po ich faktycznej wypłacie obok i niezależnie od uzyskanych świadczeń chorobowych (wyrok SN z 6 września 2006 r., III UK 48/06, oraz z 22 listopada 2006 r., III UK 98/06).

Dlatego w razie niejasności lub wątpliwości przy regulacjach płacowych w sprawie uwzględniania uznaniowych świadczeń ze stosunku pracy do podstawy wymiaru i wysokości zasiłku trzeba ustalić rzeczywiste przyznanie i wypłatę nagród uznaniowych podczas pobierania zasiłku chorobowego. Niezależnie bowiem od natury prawnej wypłaconej nagrody uznaniowej, która nie ma charakteru roszczeniowego tylko do czasu podjęcia decyzji kreującej do niej prawo, dla ustalenia wysokości podstawy i wymiaru składki na ubezpieczenie m.in. chorobowe jest traktowana jako płacowy element wynagrodzenia ze stosunku pracy. To automatycznie przesądza, aby uwzględnić ją w podstawie wymiaru i wysokości zasiłku chorobowego, chyba że pracownik uzyskiwał takie świadczenie także wtedy, gdy nie świadczył pracy z powodu choroby (wyrok SN z 6 września 2006 r., III UK 48/06).

Sąd Najwyższy uznał, że co do zasady wypłacona pracownikowi nagroda wchodzi do podstawy wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, a o tym czy ją pomniejszyć lub zawiesić podczas pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego, decydują przepisy zakładowe, a także ich stosowanie w praktyce pracodawcy oraz w stosunku do konkretnego pracownika (wyrok SN z 19 października 2006 r., III UK 89/06).

Firma Błysk oferowała sprzątaczkom wynagrodzenie minimalne, czyli 1126 zł brutto. W styczniu 2008 r. w firmie zatrudniła się pani Jadwiga, która przepracowała tylko miesiąc, po czym się rozchorowała. Za przepracowany okres szef przyznał jej 3700 zł premii uznaniowej. Przepisy zakładowe nie określały zasad nabycia prawa ani pomniejszania tego świadczenia za czas choroby, nie spełniła się więc przesłanka z art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Zatem nagroda wypłacona pani Jadzi nie zostanie wliczona do postawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego.

Choć z punktu widzenia prawa pracy nie ma przeszkód, aby prywatny pracodawca przyznał załodze świadczenia w dowolnych kwotach, to jednak wysokość wynagrodzenia za pracę wpływa na poziom świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Stąd ustalenie rażąco wysokiej pensji może być w konkretnych okolicznościach uznane za nieważne, bo dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego. Polega ono na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych jego uczestników.

ZUS lub sąd mogą wtedy kwestionować wliczenie takiej nagrody do podstawy wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, bo jego przyznanie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (uchwała SN z 27 kwietnia 2005 r., II UZP 2/05, oraz wyrok z 2 sierpnia 2007 r., III UK 26/07, i z 19 września 2007 r., III UK 30/07).