Problem pracy na L-4 stał się szczególnie aktualny po tym, gdy mimo obowiązujących wciąż przepisów specustawy pozwalających wykonywać pracę zdalną w czasie izolacji i kwarantanny związanej z covidem nie ma już regulacji, które przewidują przymusową izolację czy kwarantannę. Wielu pracodawców nie ma świadomości, że możliwość wykonywania pracy zdalnej przez osobę, która zaraziła się koronawirusem, zależy obecnie wyłącznie od tego, czy lekarz wydał jej zwolnienie lekarskie. Jeśli wydał – pracownik nie może wykonywać żadnych obowiązków służbowych, nawet gdy dobrze się czuje i sam zgłasza taką chęć.

Wydane L-4

Celem zwolnienia lekarskiego jest jak najszybsze odzyskanie zdolności do pracy. W trakcie jego trwania pracownik nie może podejmować czynności sprzecznych z tym celem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2001 r., I PKN 638/00). Zdarza się jednak, że osoba, która otrzymała zwolnienie lekarskie, czuje się na tyle dobrze, że chce wrócić do obowiązków służbowych od razu albo po kilku dniach choroby.

Jeszcze kilka lat temu bywało, że pracodawca mógł nawet nie dowiedzieć się, że pracownik dostał zwolnienie lekarskie, gdy ten go nie przedłożył. Od kiedy jednak wprowadzono e-zwolnienia – wystawiane i przesyłane elektronicznie – pracodawca nie może się tłumaczyć niewiedzą o wydanym zaświadczeniu. Dociera ono bowiem do niego za pośrednictwem PUE ZUS nie później niż w dniu następującym po dniu wydania e-ZLA. Otrzymanie tej informacji obliguje pracodawcę, by nie dopuścił chorego pracownika do wykonywania obowiązków. W przeciwnym razie naruszy przepisy BHP, za co grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł. O ile przy zwolnieniach papierowych pracodawca, który dopuścił do pracy chorego pracownika, nie popełniał wykroczenia, jeśli nie wiedział o wydanym zwolnieniu lekarskim i brak wiedzy wynikał z zachowania pracownika, o tyle przy e-ZLA powoływanie się na brak wiedzy czy winy będzie nieskuteczne.

Ustawowy zakaz

Podjęcie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego skutkuje – zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – utratą prawa do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.

Reklama
Reklama

Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lipca 2022 r. (I USKP 101/21) uznał zaś, że: […] każda praca zarobkowa wykonywana w okresie zwolnienia lekarskiego powoduje utratę prawa do świadczeń chorobowych […]. Za taką pracę uważa się każdą pracę w potocznym znaczeniu tego słowa, w tym wykonywanie różnych czynności w ramach stosunków zobowiązaniowych, a także poza takimi stosunkami, w tym kontynuowanie własnej działalności gospodarczej, samozatrudnienie czy stosunek korporacyjny […]. Dlatego w razie wystąpienia ryzyka niezdolności do pracy lub do prowadzenia pozarolniczej działalności wskutek choroby ubezpieczony ma obowiązek powstrzymania się od wszelkich czynności wykonywanych zawodowo, ponieważ świadczenia z ubezpieczenia chorobowego mają rekompensować mu brak możliwości uzyskiwania dochodów w czasie choroby. Za niedopuszczalne uznaje się zaś pobieranie takich świadczeń […] w razie uzyskiwania przez ubezpieczonego dochodów z kontynuowanej działalności, nawet gdyby polegało to na wykonywaniu czynności nieobciążających jego organizmu w istotny sposób […].

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 44/00) przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy. Tym samym pracownik nie może tłumaczyć, że w czasie choroby wykonuje obowiązki służbowe, dbając o dobro pracodawcy. W skrajnym przypadku pracodawca może wręcz zwolnić dyscyplinarnie pracownika z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych za to, że wykonuje on pracę podczas L4.

Odmowa wykonania polecenia

Zakaz dopuszczenia do pracy osoby, która jest na zwolnieniu lekarskim, oznacza, że tym bardziej pracodawca nie może wymagać od chorego pracownika, by wykonywał w tym czasie służbowe obowiązki. Niedopuszczalne są naciski przełożonego, by pracownik wziął np. udział w spotkaniu, negocjacjach czy dokończył pilny projekt.

Co do zasady wykonywanie poleceń pracodawcy lub osób działających z jego upoważnienia jest podstawowym obowiązkiem pracownika (art. 22 § 1 kodeksu pracy). Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Jednak pracodawca nie może nadużywać swojej pozycji, zmuszając pracownika do działań niezgodnych z prawem lub godzących w dobra podwładnego (np. zdrowie).

Jak stanowi § 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1632) przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy – a w konsekwencji usprawiedliwiającymi niewykonywanie pracy – są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Jednym z takich przypadków jest właśnie niezdolność do pracy z powodu choroby. Zakwalifikowanie nieobecności pracownika w pracy jako nieobecności usprawiedliwionej oznacza, że w czasie tej nieobecności jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

Jak wynika z powyższego, pracodawca – co do zasady – nie ma prawa nakazać pracownikowi wykonywania pracy w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby. Pracownik, który odmówi podporządkowania się takiemu niezgodnemu z prawem poleceniu pracodawcy, nie może z tego tytułu ponieść żadnych negatywnych konsekwencji.

Wymuszony incydent

Sąd Najwyższy w przywołanym już wyroku z 27 lipca 2022 r. (I USKP 101/21) wskazał jednak, że orzecznictwo SN „dopuszcza w pewnych sytuacjach odstępstwo od tak rygorystycznej wykładni art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej, przyjmując możliwość wyłączenia stosowania tego przepisu w przypadkach przejawów aktywności zawodowej sporadycznych, incydentalnych i wymuszonych okolicznościami”.

Zatem w wyjątkowych przypadkach – sporadycznych, incydentalnych i wymuszonych okolicznościami – podjęcie aktywności zawodowej przez pracownika w okresie zwolnienia chorobowego, w tym na polecenie pracodawcy, nie stanowi naruszenia art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej. W konsekwencji nie pozbawi pracownika prawa do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego, a pracodawcy nie narazi na odpowiedzialność. Może chodzić np. o podpisanie we własnym domu przywiezionej przez kuriera dokumentacji, której nikt inny podpisać nie może, a jej niepodpisanie rodziłoby dla firmy negatywne konsekwencje finansowe (np. wynegocjowana wcześniej umowa z kontrahentem).

Nawet jednak w takich okolicznościach podjęcie aktywności zawodowej wiąże się z ryzykiem zakwestionowania jej legalności. Dlatego takie żądania należy ograniczać do niezbędnego minimum.

Covid na ogólnych zasadach

O tych obostrzeniach pracodawcy powinni pamiętać w okresie wzmożonych zachorowań na covid. Nie ma problemu, jeśli pracownik będzie w tym czasie pracował zdalnie – o ile nie wziął zwolnienia lekarskiego. Jeżeli jednak lekarz mu je wystawił, to pracownik ma zakaz podjęcia aktywności zawodowej przez cały jego okres. Prawa do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego pozbawi go wykonywanie pracy choćby przez część jednego dnia.

W błąd pracodawców w tym przypadku wprowadza luka w przepisach. Ciągle bowiem obowiązuje specustawa (ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; tekst jedn. DzU z 2021 r., poz. 2095 ze zm.), która w art. 4h, art. 4ha i art. 4hb pozwala pracownikowi wykonywać pracę zdalną w okresie skierowania go na obowiązkową kwarantannę czy izolację w warunkach domowych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Taka możliwość przewidziana jest w czasie stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego. Problem w tym, że od 28 marca 2022 r. nie ma już przepisów, które przewidywałyby obowiązkową izolację czy kwarantannę. Jeśli lekarz sugeruje pozostanie w domu, nie oznacza to skierowania na obowiązkową izolację przewidzianą w przepisach. Gdy więc lekarz wystawi pracownikowi zwolnienie lekarskie, obowiązują ogólne zasady, zgodnie z którymi przez cały okres L4 pracownik ma zakaz podejmowania aktywności zawodowej.

Jeżeli w ocenie pracownika otrzymał on zwolnienie lekarskie na zbyt długi okres, zostaje mu oficjalna ścieżka do jego skrócenia. Gdy ZLA zostało wystawione na nie więcej niż 30 dni, decyzję o tym, czy może ono zostać skrócone, podejmuje lekarz pierwszego kontaktu. Gdy uzna, że pracownik może wrócić do służbowych zajęć, wystawia zaświadczenie o odzyskaniu przez niego zdolności do pracy. W konsekwencji osoba, której skrócono zwolnienie, otrzyma zasiłek chorobowy tylko za dni, kiedy faktycznie przebywała na zwolnieniu lekarskim. Takie zaświadczenie pozwala na legalny powrót do pracy. Jeśli jednak zwolnienie lekarskie zostało wystawione na dłużej niż 30 dni, o jego skróceniu decyduje lekarz medycyny pracy. Niezbędne jest wykonanie badań kontrolnych, na które pracownik jest kierowany przez pracodawcę.

W praktyce są jednak problemy ze skróceniem okresu zwolnienia lekarskiego w tym pierwszym przypadku. Aby to zrobić, lekarz musi anulować pierwsze zaświadczenie i wydać w jego miejsce nowe. I musi to zrobić ten sam lekarz. Bywa zaś, że do lekarza nie ma terminów albo jest on niedostępny z powodu urlopu czy choroby.

Bez dociekania

Co do zasady pracodawcę obowiązuje zakaz żądania od pracownika podania informacji o stanie jego zdrowia. Są to dane poufne i podlegają szczególnej ochronie. Pracownik nie ma obowiązku ujawniać ich pracodawcy. Tak wynika również z art. 22[1] k.p., który zakazuje pracodawcy, by żądał od pracownika podania informacji o stanie zdrowia, chyba że jest to niezbędne w celu skorzystania przez podwładnego ze szczególnych uprawnień prawa pracy (por. wyrok SN z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08).

Pośrednim pytaniem o stan zdrowia jest dociekanie przyczyny zwolnienia lekarskiego czy zadawanie pytań o powrót do pracy. W rozmowie z chorym nie można więc zadawać pytań, które w jakiś sposób naruszają tę osobistą sferę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik zgadza się na ujawnianie tych informacji. Zgoda musi natomiast spełniać określone warunki związane z przetwarzaniem danych, tj. ma:

- zawierać informacje o zakresie i celu przetwarzania danych,

- wymaga oświadczenia, że została wyrażona dobrowolnie.

Ponadto pracownik powinien wiedzieć, jak prawo do wglądu osoby, której dane są przetwarzane, będzie realizowane i że może ona wycofać zgodę w każdym czasie.

Ponadto brak zgody nie może nieść dla niego żadnych negatywnych konsekwencji.