Sztuczna inteligencja zmienia i usprawnia pracę działów HR w wielu firmach. AI opracuje treść ogłoszenia o pracę, dobierając odpowiednie słowa, które powinny być użyte, aby zainteresować nim odpowiednich kandydatów. Następnie AI przegląda zgłoszenia i robi wstępną selekcję przesłanych CV. Dzięki temu pracownicy działu kadr już nie muszą przeglądać przesłanych aplikacji, bo zrobi to za nich AI, sprawnie i szybko eliminując z kolejnych etapów rekrutacji te osoby, które nie spełniają wymaganych kryteriów. Dział HR może więc zaprosić na rozmowy już tylko te osoby, które rokują. Algorytm przeszuka również oferty pracy w internecie i przeanalizuje warunki pracy, w tym wynagrodzenie oferowane kandydatom na określone stanowisko. Pomoże też ułożyć zestaw pytań dla kandydatów, a na koniec wyśle podziękowania za udział w rekrutacji. Same zalety? Niezupełnie.
Korzystanie z algorytmów w rekrutacji jest dozwolone, ale bez odpowiedniej kontroli wiąże się z ryzykiem dla organizacji. AI uczy się na danych historycznych. Jeśli w przeszłości firma zatrudniała głównie mężczyzn na określone stanowiska, to model AI może uznać tę cechę za kryterium sukcesu i odrzucać aplikacje kobiet. Algorytm może również preferować np. pracowników młodych albo tych, którzy ukończyli określoną uczelnię, jeśli do tej pory takie osoby były zatrudniane przez organizację. Przetwarzanie danych osobowych kandydatów (np. treści zawartych w CV) to także prosta droga do naruszenia RODO, a w konsekwencji do dotkliwych kar finansowych. Poza tym AI niekoniecznie umie ocenić motywację, kulturę osobistą czy potencjał rozwojowy kandydata, przez co firma może przegapić wartościowych pracowników.
Ryzyko można ograniczyć poprzez odpowiedni nadzór człowieka. Udział człowieka liczy się przy tym tylko wtedy, gdy jest rzeczywisty i nie sprowadza się do mechanicznego zatwierdzenia wyniku. Osoba weryfikująca musi mieć możliwość zignorowania rekomendacji i zatrzymania systemu. Z kolei w kontekście RODO pracodawca ma obowiązek wdrożyć skuteczne zabezpieczenia przed wyciekiem lub utratą danych. Kandydat musi wiedzieć, że w procesie rekrutacji wykorzystywany jest system AI, a także jakie dane są zbierane i w jakim celu. Dane, na których trenowano system, powinny być rzetelne, reprezentatywne i pozyskane legalnie. Trzeba też pamiętać, że AI Act zakazuje stosowania narzędzi, które na podstawie mimiki, ruchu oczu czy tonu głosu wykrywają podczas rozmowy zdenerwowanie, pewność siebie, zaangażowanie albo „szczerość” kandydata.
O wykorzystaniu AI w procesie rekrutacji szczegółowo piszemy w artykule pt. „AI wybiera kandydatów do pracy”. Wyjaśniamy m.in., jakie obowiązki w związku z rekrutacją nakłada na pracodawców AI Act, podpowiadamy, co trzeba sprawdzić przed opublikowaniem ogłoszenia wygenerowanego przez AI, co zrobić, aby rekrutacja przebiegała w sposób niedyskryminujący, i na co zwrócić uwagę przed podpisaniem umowy z dostawcą AI.
Czytaj więcej:
Zanim przedsiębiorca przekaże algorytmom setki życiorysów, powinien wiedzieć, gdzie przebiega granica między dozwolonym wsparciem procesu rekrutacj...
Pro
Zapraszam do lektury poradnika Biznes – bezpieczna firma.
