Taki wniosek można wyciągnąć z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 stycznia 2022 r. w sprawie C-514/20 Koch Personaldienstleistungen GmbH.

W czym tkwił problem

Niemiecki pracodawca był stroną układu zbiorowego o pracy tymczasowej. Układ ten wskazywał, że pracownik dostaje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych dopiero w sytuacji, gdy przepracuje w miesiącu minimum 184 godzin w ciągu 23 dni roboczych. Do tego limitu układ zbiorowy kazał zaliczać tylko okresy rzeczywiście świadczonej pracy.

Jeden z pracowników tymczasowych przepracował w miesiącu 13 dni (121,75 godzin), a w pozostałe 10 dni roboczych był na urlopie wypoczynkowym. Urlop odpowiadał 84,7 godzinom pracy. Chociaż w te 13 dni pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, to pracodawca nie wypłacił mu stosownego dodatku. Uznał, że pracownik nie ma prawa do dodatku, bo w danym miesiącu faktycznie pracował mniej niż 184 godziny, czyli nie osiągnął progu wyznaczonego w układzie zbiorowym.

Pracownik stał na stanowisku, że pracodawca powinien zaliczyć do liczby faktycznie przepracowanych godzin także dni jego urlopu wypoczynkowego. Gdyby pracodawca zaliczył urlop, to pracownik spełniłby wymóg układowy i otrzymał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W związku z tym, że pracodawca nie zaliczył urlopu, pracownik wniósł do sądu pozew o dodatek.

Sąd niemiecki miał wątpliwości, czy regulacja zawarta w układzie zbiorowym nie zniechęca pracowników do korzystania z urlopu wypoczynkowego. Korzystając z urlopu mogą się bowiem pozbawić dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W związku z tym skierował do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej zapytanie, czy takie rozwiązanie jest zgodne z unijną zasadą przyznającą pracownikom prawo do corocznego płatnego urlopu określoną w dyrektywie 2003/88.

Co orzekł Trybunał

Trybunał stanął po stronie pracownika.

Po pierwsze, wskazał, że pracownik ma zagwarantowane prawo do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy po to, aby chciał faktycznie z niego korzystać i na tym nie tracić. Niezgodna z prawem Unii jest sytuacja, w której wynagrodzenie urlopowe jest niższe niż wynagrodzenie za rzeczywistą pracę, bo to zniechęca do korzystania z urlopu.

Po drugie, zdaniem Trybunału reguła, że pracownik nabywa prawo do dodatku za godziny nadliczbowe dopiero, gdy faktycznie przepracuje w miesiącu określoną liczbę godzin, może powodować, że pracownik zarobi mniej w miesiącu, w którym skorzysta z urlopu wypoczynkowego.

Reguły określone w spornym układzie zbiorowym są, zdaniem Trybunału, niezgodne z  prawem unijnym, ponieważ mogą zniechęcać pracownika do korzystania z urlopu wypoczynkowego w miesiącu, w którym pracował w godzinach nadliczbowych.

ZDANIEM AUTORA
Tomasz Sancewicz - radca prawny, Counsel w Kancelarii CMS

Jak to wpływa na nasze prawo
Zgodnie z polskimi przepisami pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nabywa prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (albo do czasu wolnego), jeżeli pracował dłużej niż obowiązująca go dobowa albo tygodniowa norma czasu pracy. Dlatego osoba zatrudniona na pełny etat, pracująca choćby jedną godzinę ponad normy, ma prawo do dodatku albo czasu wolnego. Przepisy nie przewidują w tym przypadku żadnych godzinowych progów, np. miesięcznych, których przekroczenie dopiero uprawnia pracownika do rekompensaty za godziny nadliczbowe. Wprowadzenie takich progów w regulacjach wewnętrznych (np. regulaminie wynagradzania albo układzie zbiorowym pracy) byłoby działaniem na niekorzyść pracownika. Takie postanowienie byłoby nieskuteczne. Pracownik mógłby skutecznie dochodzić rekompensaty już za pierwszą godzinę pracy nadliczbowej. Ponadto nieobecność pracownika z powodu np. urlopu nie uszczupla jego praw z tytułu wypracowanych nadgodzin. Za wszystkie przepracowane nadgodziny należy mu się rekompensata, niezależnie od tego, ile łącznie godzin przepracował w miesiącu.