Z możliwością utraty pracy musi się liczyć każdy, i to praktycznie zawsze. Istnieją jednak pewne kategorie pracowników, którzy podlegając szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy nie muszą co do zasady obawiać się o swoją przyszłość pracowniczą. Jedną z nich są działacze związków zawodowych. Ale, jak się okazuje, przysługująca im ochrona nie ma charakteru bezwzględnego. Są bowiem sytuacje, w których nawet ona ulega uchyleniu z mocy prawa.
Trzy kategorie pracowników
Z punktu widzenia trwałości czy też poziomu ochrony trwałości stosunku pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, a po wejściu w życie przepisów o tzw. work life balance także pracowników zatrudnionych na czas określony, można podzielić ich na trzy zasadnicze grupy.
Pierwsza to ci, którzy nie są chronieni – pracodawca może ich w każdej chwili wezwać i, jeśli nie uniemożliwia tego np. choroba pracownika, z marszu złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownik dowiaduje się, że traci pracę, w momencie gdy zostaje mu wręczony odpowiedni dokument.
Czytaj więcej:
Druga grupa, o nieco większych uprawnieniach, to członkowie związku zawodowego oraz osoby reprezentowane przez związek zawodowy wobec pracodawcy w zakresie indywidualnego prawa pracy. W takim przypadku na podstawie dyspozycji art. 38 kodeksu pracy na pracodawcy spoczywa obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę takiej osobie. Konsultacja oznacza konieczność przekazania do związku zawodowego informacji personalnych, czyli konkretnego wskazania pracownika, którego dotyczy pytanie, a także przedstawienia przyczyn, z których pracodawca ma zamiar rozstać się z pracownikiem. Związek zawodowy ma pięć dni na ustosunkowanie się do takiego pisma. Co prawda stanowisko związku nie jest wiążące dla pracodawcy, ale tajemnicą poliszynela jest, że taki pracownik „przypadkiem” znika zwykle na zwolnienie chorobowe zaraz po tym, jak pracodawca w jego sprawie wystąpił do organizacji związkowej.
Trzecią grupę stanowią szczególnie chronieni, czyli osoby, które z racji swojego statusu pracowniczego mogą zostać zwolnione, ale tylko za zgodą innego podmiotu niż pracodawca. Przykładem takich sytuacji są społeczni inspektorzy pracy, członkowie rad pracowników, członkowie europejskich rad zakładowych, radni wszelkiego szczebla, a także działacze związkowi.
Zakaz zwalniania i wypowiedzenia
Zgodnie z dyspozycją art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych co do zasady pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. W zależności od tego, jakie działanie zamierza podjąć w stosunku do chronionego związkowca pracodawca, termin dla organizacji związkowej na ustosunkowanie się przez zarząd zakładowej organizacji związkowej – poprzez wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody – wynosi 7 lub 14 dni roboczych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze działania, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.
Polski ustawodawca nakłada na związek zawodowy obowiązek aktywności. Bezskuteczny upływ terminu – czy to 7- czy 14-dniowego – jest bowiem równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej. Wówczas pracodawca może procedować. To zatem w rękach związku zawodowego leży to, czy pracodawca będzie mógł wyciągnąć konsekwencje, czy też zostanie zablokowany. Jednak nie jest tak zawsze.
Wyjątek od reguły
Zatem zasadą wynikającą z treści art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest konieczność uzyskania zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji. Ale od tej zasady ma miejsce wyjątek, który uregulowany jest tak w przepisach samej ustawy o związkach zawodowych, jak i szerzej w kodeksie pracy.
W pierwszej kolejności należy wskazać, że na końcu przywołanego art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przewidziano wyjątek od wymogu uzyskania zgody stanowiąc, że nie jest ona wymagana:
- w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także,
- jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.
Natomiast w treści kodeksu pracy w art. 411 § 1 znajdujemy korelujący przepis stanowiący, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Zestawienie powyższych przepisów w przepisami regulującymi tzw. zwolnienia grupowe oznacza, że w polskim systemie prawa co do zasady nie jest możliwe definitywne wypowiedzenie umowy o pracę szczególnie chronionemu działaczowi związkowemu, nawet w przypadku zwolnień grupowych. W tym ostatnim przypadku pracodawca może jedynie dać tzw. wypowiedzenie zmieniające i przesunąć chronionego związkowca na inne stanowisko pracy z utrzymaniem de facto dotychczasowych warunków wynagradzania (za pomocą tzw. dodatku wyrównawczego). Nie ma możliwości definitywnego rozstania się z działaczem związkowym.
Ważny powód zwolnienia
Inaczej jednak wygląda sytuacja, gdy zwolnienia grupowe prowadzone są w związku z upadłością czy likwidacją pracodawcy. Wtedy na mocy przywołanych przepisów szczególna ochrona trwałości stosunku pracy zostaje uchylona i pracodawca nie musi uzyskiwać zgody organizacji związkowej.
Jak zatem wskazano powyżej, szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych nie jest bezwzględna, a nie działa w razie likwidacji czy upadłości pracodawcy.
dr Marcin Wojewódka radca prawny Wojewódka i Wspólnicy
