Aktualizacja: 15.04.2025 13:48 Publikacja: 20.07.2023 07:09
Foto: Adobe Stock
Pracodawca zawierając umowę na okres próbny musi określić zamierzony okres dalszego zatrudnienia pracownika. Ta problematyczna konstrukcja wynika ze zmian w kodeksie pracy ograniczających maksymalny okres próbny oraz uzależniających go od czasu trwania docelowej umowy o pracę.
26 kwietnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy implementująca tzw. dyrektywę work-life balance (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE; DzU UE L z 2019 r. Nr 188, str. 79) oraz tzw. dyrektywę informacyjną (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej; DzU UE L z 2019 r. Nr 186, str. 105). Wskutek nowelizacji zmianie uległ m.in. art. 25 k.p. regulujący rodzaje umów o pracę oraz art. 29 k.p. dotyczący ich treści i formy. Nowe przepisy budzą wątpliwości, a ich stosowanie może okazać się problematyczne.
Granica między wolnością słowa a naruszeniem obowiązków pracowniczych bywa płynna i zależy od kontekstu.
Zespół Rafała Brzoski domaga się, by dokumenty pracownicze w wersji elektronicznej miały taką samą wartość prawn...
Udział w rozprawie przedstawicieli organizacji związkowej, bez względu na obecność zawodowego pełnomocnika, jest...
Nieważne zrzeczenie się wynagrodzenia przez pracownika nie pozwoli firmie zaoszczędzić. Pracodawca zapłaci jeszc...
Polityka klimatyczna i rynek energii w Polsce: podstawy prawne, energetyka społeczna. praktyczny proces powołania i rejestracji spółdzielni energetycznych oraz podpisania umowy z OSD
Nie każda krytyka przełożonego może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych. Kiedy aktywność w interne...
Masz aktywną subskrypcję?
Zaloguj się lub wypróbuj za darmo
wydanie testowe.
nie masz konta w serwisie? Dołącz do nas
