Pracodawca zawierając umowę na okres próbny musi określić zamierzony okres dalszego zatrudnienia pracownika. Ta problematyczna konstrukcja wynika ze zmian w kodeksie pracy ograniczających maksymalny okres próbny oraz uzależniających go od czasu trwania docelowej umowy o pracę.
Czytaj więcej:
26 kwietnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy implementująca tzw. dyrektywę work-life balance (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE; DzU UE L z 2019 r. Nr 188, str. 79) oraz tzw. dyrektywę informacyjną (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej; DzU UE L z 2019 r. Nr 186, str. 105). Wskutek nowelizacji zmianie uległ m.in. art. 25 k.p. regulujący rodzaje umów o pracę oraz art. 29 k.p. dotyczący ich treści i formy. Nowe przepisy budzą wątpliwości, a ich stosowanie może okazać się problematyczne.
Zmodyfikowane ograniczenie
Przed wejściem w życie nowelizacji jedynym ograniczeniem trwania umowy o pracę na okres próbny był okres trzech miesięcy. Wraz z wejściem w życie nowych przepisów to ograniczenie zostało w istotny sposób zmodyfikowane. Obecnie umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy,
- dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
- trzech miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy albo umowy o pracę na czas nieokreślony.
W przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 12 miesięcy, na pracodawcę został nałożony obowiązek zawarcia informacji o tym okresie w treści umowy o pracę na okres próbny (art. 29 § 1 pkt 6 lit. b k.p.).
Nasuwa się zatem pytanie, na jakiej podstawie pracodawca ma ustalić przewidywany okres zatrudnienia pracownika po okresie próbnym.
Zgodnie z często powoływanym w tym kontekście wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r. (II PK 358/12, OSNP 2014, nr 5, poz. 70) „Umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. (…) Strony wykorzystują więc ten rodzaj umowy o pracę, gdy chcą poznać warunki wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej celem sprawdzenia umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed związaniem się trwalszym węzłem obligacyjnym. Jeżeli zatem ocena przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki”.
To nie zobowiązanie
Można z łatwością wyobrazić sobie sytuacje, w których pracodawca decyduje się po okresie próbnym zatrudnić pracownika, ale na okres krótszy albo dłuższy niż pierwotnie przewidziany w umowie na okres próbny. Powodem może być zarówno zmiana sytuacji pracodawcy, jak i wynik samej współpracy pomiędzy stronami.
Dlatego okres przewidywanego dalszego zatrudnienia wskazany w umowie o pracę na okres próbny bynajmniej nie prowadzi do powstania stosunku zobowiązaniowego pomiędzy stronami w zakresie nawiązania docelowej umowy o pracę; nie stanowi umowy przedwstępnej. Przyjęcie odmiennej interpretacji prowadziłoby do wniosków sprzecznych z zasadą swobody umów i zasadą swobody nawiązania stosunku pracy.
Nie zmienia to jednak faktu, że w ramach kształtowania dobrych praktyk w zatrudnieniu pracodawca powinien każdorazowo informować pracownika o znanych mu okolicznościach zmiany decyzji dotyczącej czasu trwania docelowej umowy o pracę. Po uzyskaniu informacji od pracodawcy, że przewidywany okres zatrudnienia po okresie próbnym będzie krótszy, niż pierwotnie wskazany, pracownik będzie mógł na bieżąco określić, czy okres próbny pozostaje współmierny do okresu docelowej umowy o pracę.
Pojęcie i wymóg osiągnięcia „współmierności” odnosi się do art. 8 ust. 2 zd. 1 dyrektywy informacyjnej.
Kluczowa współmierność
Zgodnie z nim „W przypadku stosunków pracy na czas określony państwa członkowskie zapewniają, aby długość okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy”.
Biorąc pod uwagę problem przedstawiony w pierwszej części tekstu, wydaje się, że badanie współmierności zostało przeprowadzone przez polskiego ustawodawcę w sposób zbyt dosłowny. Stowarzyszenie Prawa Pracy (SPP) w uwagach przesłanych w ramach konsultacji publicznych poprzedzających skierowanie projektu nowelizacji do Sejmu słusznie podnosiło, że zmiana polskich regulacji w taki sposób, by uzależniały bezpośrednio okres zawarcia umowy o pracę na okres próbny od zamierzonego okresu późniejszego zatrudnienia (wprowadzenie do art. 25 k.p. przepisu § 22) jest zbędna. SPP wskazało, że po upływie okresu próbnego podejmowana jest decyzja o ewentualnej kontynuacji zatrudnienia oraz tego, na jaki czas będzie zawarta kolejna umowa – określony albo nieokreślony. Kodeks pracy przed nowelizacją, jak podkreślono w uwagach, zawierał już limit czasowy zarówno dla umowy na okres próbny, jak i umów na czas określony, a relacja wzajemna tych okresów już była „współmierna”.
Przedłużenie o miesiąc…
W przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 12 miesięcy strony mają możliwość zawarcia w umowie postanowienia o jednokrotnym wydłużeniu czasu trwania umowy o pracę na okres próbny o nie więcej niż miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Jako że ustawodawca nie wskazał definicji ani kryteriów oceny rodzaju pracy uzasadniającego przedłużenie takiej umowy, decyzja ta zależy od uznania pracodawcy.
O ile można stwierdzić, że ustawodawca przewidział w kodeksie pracy – zarówno przed, jak i po nowelizacji – współmierność długości okresu próbnego do przewidywanego czasu trwania docelowej umowy, nie można, moim zdaniem, powiedzieć tego samego o współmierności do charakteru pracy.
Obecne brzmienie art. 25 § 23 k.p., poprzez szerokie, niezdefiniowane pojęcie rodzaju pracy uzasadniającego przedłużenie umowy na okres próbny, może prowadzić do nadużywania instytucji wydłużenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawców, a pracowników pozbawić możliwości jasnej weryfikacji jej zasadności. Konieczność zawarcia takiego postanowienia w treści umowy może okazać się niewystarczająco skutecznym narzędziem kontrolnym nadmiernego wykorzystywania tego mechanizmu.
… albo o czas nieobecności
Kolejną i ostatnią możliwością przedłużenia umowy o pracę na okres próbny, którą wprowadziła nowelizacja, jest uzgodnienie w takiej umowie, że przedłuża się ją o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Takie postanowienie może być zawarte w każdej umowie na okres próbny, niezależnie od okresu jej trwania (a więc również tej zawieranej na okres trzech miesięcy).
W praktyce wprowadzenie takiego postanowienia do umowy skutkuje możliwością trwania okresu próbnego przez okres dłuższy niż trzy miesiące (o ile w tym czasie wystąpią nieobecności).
Zaletą takiego rozwiązania jest umożliwienie rzeczywistego wykorzystania czasu trwania umowy o pracę zawartej na okres próbny na przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju w sytuacji, w której nie mógł on być obecny w pracy w trakcie okresu próbnego. Dla wygody stron, w założeniu, umowa o pracę na okres próbny zawierająca takie postanowienie jest przedłużana niezależnie od ich woli (niejako automatycznie).
Jednak wygoda takiego rozwiązania dla stron powinna być zestawiona z sytuacją, w której pracownik nie będzie zainteresowany dalszym zatrudnieniem u pracodawcy lub pracodawca nie będzie zainteresowany dalszym zatrudnieniem tego pracownika. Wówczas umowa zawarta na okres próbny, która w przypadku braku postanowienia o przedłużeniu o czas nieobecności wygasłaby, będzie trwać jeszcze przez liczbę dni odpowiadającą nieobecności pracownika, co może być niekiedy problematyczne.
Zdaniem autora
Jan Kozakoszczak Legal Assistant, Domański Zakrzewski Palinka sp.k.
W efekcie nowelizacji przepisów dotyczących zatrudnienia na okres próbny niezaadresowana pozostaje, powracająca w dyskursie rynku pracy, potrzeba dłuższych okresów próbnych. Sygnalizowana przez pracodawców, znajduje oparcie w motywie 28 zd. 1 i 2 dyrektywy informacyjnej: „Znaczna liczba państw członkowskich ustanowiła powszechny maksymalny czas trwania okresu próbnego od trzech do sześciu miesięcy, który należy uznać za rozsądny. W drodze wyjątku powinna istnieć możliwość, aby okresy próbne trwały dłużej niż sześć miesięcy, gdy jest to uzasadnione charakterem zatrudnienia, np. w przypadku stanowisk kierowniczych lub zarządzających bądź w przypadku stanowisk w służbie publicznej lub tam, gdzie leży to w interesie pracownika, np. w kontekście szczególnych środków promujących stałe zatrudnienie, zwłaszcza w odniesieniu do młodych pracowników” oraz art. 8 ust. 3 zd. 1 dyrektywy informacyjnej: „Państwa członkowskie mogą, w drodze wyjątku, przewidzieć dłuższe okresy próbne [niż sześć miesięcy, przyp. aut.], jeśli jest to uzasadnione charakterem zatrudnienia lub leży to w interesie pracownika”.
W ramach opiniowania projektu nowelizacji, uwagi w tym aspekcie zgłosiła Konfederacja Lewiatan, podnosząc, że należałoby „Wydłużyć okres próbny do sześciu miesięcy, a dziewięć miesięcy dla szczególnych kategorii pracowników. Postulat ten pojawia się od wielu lat w stanowiskach organizacji pracodawców i ma na celu odzwierciedlenie aktualnej sytuacji na rynku pracy, kiedy weryfikacja umiejętności, podejścia pracownika wymaga dłuższego okresu”. Organizacja zaproponowała wówczas określenie katalogu stanowisk pracowników, wobec których okres próby nie może przekroczyć dziewięciu miesięcy (m.in. pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy).
