- Jeden z pracowników zbierał pewne komponenty po montażu okien/drzwi na prywatny użytek. Nie pytał przełożonego ani szefa firmy. Naruszenia stwierdzono na monitoringu. Czy możemy zwolnić go dyscyplinarnie, choć wartość zaboru w sumie jest niewielka (nie przekracza 400-500 zł)? Czy będzie wówczas mógł żądać od firmy odszkodowania? – pyta czytelnik.

Istnieją podstawy do zwolnienia pracownika dyscyplinarnie, czyli bez wypowiedzenia. Zabór czy przywłaszczenie mienia pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych pracowniczych niezależnie od wartości tego mienia. Uzasadnia to wskazany tryb rozwiązania stosunku pracy.

Kwalifikacja czynu

Z kontekstu podanego zapytania należy wnioskować, że pracownik dopuścił się zaboru w znaczeniu kradzieży mienia pracodawcy, skoro nie uzyskał on na zabieranie komponentów zgody pracodawcy.

W znaczeniu prawno-karnym działanie pracownika może być rozpatrywane w kategorii przestępstwa bądź wykroczenia, a zasadniczym czynnikiem decydującym będzie tu wartość przedmiotu kradzieży. Jeżeli wartość kradzieży czy przywłaszczenia nie przekracza 500 zł, czyn jest traktowany jako wykroczenie (od 1 października 2023 r. tą granicą będzie 800 zł).

Ma to normatywne podstawy w art. 119 kodeksu wykroczeń. Z podanego artykułu wynika, że kto kradnie lub przywłaszcza sobie cudzą rzecz ruchomą, jeżeli jej wartość nie przekracza 500 złotych, podlega karze aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny.

Obowiązki pracownika

Co istotne, stwierdzenie występowania wspomnianego wykroczenia może mieć doniosłe skutki w sferze odpowiedzialności pracowniczej. Punktem odniesienia będą w tej mierze regulacje prawne kodeksu pracy.

Na uwagę zasługuje m.in. art. 100 k.p., gdzie ustawodawca zawarł przepisy dotyczące obowiązków pracownika. Z treści tego przepisu wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Z powyższego należy wnioskować, że w sytuacji, kiedy pracownik nie realizuje jednego z podstawowych obowiązków – w tym przypadku chodzi o ochronę mienia pracodawcy – a wręcz swoimi działaniami prowadzi do uszczuplenia tego mienia, to nie tylko narusza przywołane przepisy, ale jego zachowanie może być kwalifikowane jako przesłanka do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podstawa zwolnienia

Podany tryb rozwiązania stosunku pracy ma podstawy w przepisach art. 52 k.p. W § 1 postanowiono, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym przez niego stanowisku.

Ponadto zgodnie z § 2 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Nadzwyczajny tryb

Na kanwie przywołanych regulacji prawnych i podanego stanu faktycznego szczególnie użyteczne może być stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w Szczecinie z 26 czerwca 2023 r. (IX P355/22). W podanej sprawie sąd analizował odwołanie pracownika związane z dyscyplinarnym zwolnieniem spowodowanym również kradzieżą mienia pracodawcy. W ramach oceny prawnej sąd zwrócił uwagę na pewne kwestie.

Po pierwsze, podano, że rozwiązanie umowy w trybie ww. art. 52 k.p. stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, a więc powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością – zawsze z rozpatrzeniem, czy zwykłe wypowiedzenie nie będzie środkiem wystarczającym.

Po drugie, zaakcentowano, że naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko wówczas, gdy dotyczy obowiązków podstawowych i jednocześnie jest ciężkie. Przy czym ocena czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zależy w dużym stopniu od okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku.

Po trzecie, podkreślono również, że zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy zachowanie pracownika jest bezprawne (tj. naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy), rażąco niewłaściwe, a zarazem można przypisać mu winę kwalifikowaną, tj. jego zachowanie wynika ze złej woli lub rażącego niedbalstwa, a nie np. błędnego przekonania o działaniu w interesie pracodawcy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika.

Po czwarte, sąd zwrócił uwagę na fakt, że kradzież mienia należącego do pracodawcy czy też nawet usiłowanie dokonania takiej kradzieży, stanowi rażące naruszenie obowiązku dbania o mienie pracodawcy, a w konsekwencji ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przesądzającego znaczenia nie może mieć wartość mienia, które podlegało zaborowi.

Bez względu na wartość

Pogląd, iż kradzież mienia – niezależnie od jego wartości – stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych znajduje potwierdzenia w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładem jest wyrok z 10 listopada 1999 r. (I PKN 361/99), w którym SN wskazał, że „kradzież mienia pracodawcy, nawet niewielkiej wartości, jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy »tylko« wykroczenie”.

Warto dodać, że w powyższej sprawie sąd rejonowy dysponował obszernym materiałem dowodowym, w tym zapisem monitoringu potwierdzającym zabory różnego drobnego mienia pracodawcy.

Finalnie sąd stwierdził, że pracownikowi wynoszącemu mienie pracodawcy z zakładu pracy można przypisać winę umyślną, a jego zachowanie jest bezprawne i narusza podstawowe obowiązki pracownicze – w konsekwencji stanowi ono podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Możliwe roszczenia

Abstrahując od powyższego, pracownik może kwestionować rozwiązanie stosunku pracy wnosząc o odszkodowanie od pracodawcy. Jak bowiem wynika z art. 56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jednak w okolicznościach podanego stanu faktycznego prawdopodobieństwo, że sąd uzna argumenty pracownika, jest niskie.

Autor jest radcą prawnym