W poprzednich artykułach z cyklu omawiałyśmy zasady złożenia i analizy aplikacji o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. W obecnym skupiamy się na przedterminowym powrocie do standardowych reguł z inicjatywy zatrudnionego. Okazuje się, że pracownik nie jest końcowym decydentem w tym zakresie, co powinno nakłonić go do rozwagi w procesie wnioskowania o wprowadzenie nowych zasad.

Zmiana planów

Terminy rozpoczęcia i zakończenia obowiązywania elastycznej organizacji pracy stanowią obowiązkowy element wniosku podwładnego. Bez wiedzy na temat okresu, na który niestandardowe reguły mają być wprowadzone, szef nie byłby w stanie ocenić, czy pójście pracownikowi na rękę nie będzie wiązać się dla firmy z niedogodnościami, np. w postaci zachwiania normalnego toku pracy lub utrudnienia osiągnięcia zakładanych celów, także natury miękkiej (w pełni zintegrowany i płynnie współpracujący ze sobą zespół itp.).

Mogłoby się wydawać, że skoro elastyczna organizacja stanowi odstępstwo od zasad ogólnych, które zostało uszyte „na miarę” potrzeb pracownika, to beneficjent tego rozwiązania powinien być w stanie swobodnie (jednostronnie) powrócić do normalnego toku pracy przed uzgodnionym wcześniej terminem. Nic bardziej mylnego.

Graczami w tym procesie są obie strony stosunku pracy. Szef nie może być jedynie biernym odbiorcą komunikatów zatrudnionego. Nie zmienia to faktu, że – zgodnie z art. 1881 § 6 kodeksu pracy – pracownik może w każdym czasie złożyć ponowną aplikację, tym razem o wcześniejsze zniesienie elastyczności. Ma to być umotywowane zmianą okoliczności, które leżały u podstaw złożenia przez niego pierwotnego wniosku.

Przykład

Ze względu na stan zdrowia córki pracownik złożył wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji w postaci pracy zdalnej przez rok, a pracodawca wyraził na to zgodę. Po czterech miesiącach kondycja dziecka uległa poprawie, co umożliwiło mu powrót do przedszkola. W tej sytuacji pracownik zaaplikował do szefa o przywrócenie poprzednich zasad.

Nieoczywista odpowiedź

Wniosek o przedterminowe przywrócenie poprzedniej organizacji pracy można złożyć zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej. Użycie poprawnej formy nie gwarantuje jednak sukcesu. Aplikacja będzie rozpatrywana przez szefa w ten sam sposób, co pierwotny wniosek pracownika. Według przepisów, pracodawca ma więc wziąć pod uwagę m.in.:

- własne „potrzeby i możliwości”, włączając w to przykładowo konieczność zapewnienia normalnego toku pracy,

- organizację pracy,

- rodzaj pracy wykonywanej przez podwładnego.

Analogicznie jak w procesie decyzyjnym dotyczącym wprowadzenia elastycznej organizacji, odpowiedź szefa może polegać na:

- zaakceptowaniu wniosku,

- jego odrzuceniu (z podaniem powodów) albo odrzuceniu (z uzasadnieniem) ze wskazaniem innego (niż określony w podaniu) terminu powrotu do standardowych reguł.

Przykład

W związku z prośbą zatrudnionego o objęcie go na okres sześciu miesięcy elastyczną organizacją, szef istotnie przeorganizował pracę w zespole, choć nie miał takiego prawnego obowiązku. Po dwóch miesiącach pracownik oświadczył, że w związku ze zmianą okoliczności obecnie korzystniejsze będzie dla niego kontynuowanie zatrudnienia na poprzednich zasadach. Zaaplikował więc o uchylenie modyfikacji ze skutkiem na za dwa tygodnie. Pracodawca odmówił, motywując to niedogodnościami związanymi z tak szybkim wycofaniem się z wprowadzonych wcześniej zmian. Jednocześnie wskazał, że powrót do standardowej organizacji będzie możliwy za dwa miesiące. Stanowisko pracodawcy jest w tych okolicznościach uzasadnione.

Skutek nie natychmiastowy

Szef ma odpowiedzieć na podanie zatrudnionego w terminie 7 dni od jego otrzymania. On również ma do wyboru formę papierową lub elektroniczną komunikacji.

Przykład

Pracownik, wobec którego zastosowano elastyczną organizację w postaci weekendowego systemu czasu pracy, zaaplikował o natychmiastowe przywrócenie poprzednich zasad. Nie czekając na zgodę pracodawcy, nie stawił się w pracy w sobotę, błędnie argumentując, że system weekendowy już go nie obowiązuje. W ten sposób naruszył swoje obowiązki pracownicze.

Milczenie pracodawcy po upływie siedmiodniowego terminu nie oznacza zgody. Oznacza natomiast to, że pracodawca naruszył zasady ustawowe. Nie zmienia to faktu, że podwładny nie może zwyczajnie powrócić do standardowych zasad pracy. Takie działanie byłoby samowolne i ryzykowne.

Zdaniem autorek

dr Patrycja Zawirska - radca prawny, partner w Zawirska Ruszczyk sp. k.

Paulina Lech - prawnik w Zawirska Ruszczyk sp. k.

Ze względu na ewidentnie propracowniczy charakter tzw. nowelizacji work-life balance, rozpatrując wniosek o wcześniejszy (niż uzgodniony) powrót do poprzednich zasad pracy, pracodawca powinien wziąć pod uwagę dobro podwładnego. Nie oznacza to jednak, że ma zapomnieć o swoich interesach – o ile są one uzasadnione, a ewentualna odmowa nie jest podszyta złośliwością lub chęcią utrudnienia życia. Z kolei pracownik, będąc świadomym tego, że finalne decyzje w zakresie elastycznej organizacji pracy należą do szefa, nie powinien nadużywać jego dobrej woli. Nie może być zaskoczony tym, że jego aplikacja o przedterminowe zniesienie elastycznej organizacji nie zostanie zaakceptowana. Pracodawca może mieć bowiem uzasadniony interes w tym, aby utrzymać ją do pierwotnie uzgodnionego terminu. W tych okolicznościach zalecana jest więc rozwaga przy określaniu wnioskowanego okresu stosowania niestandardowych zasad.