Pieniądze to często temat tabu wśród ludzi. Rozmowy o zarobkach niejednokrotnie wywołują zakłopotanie. Dotyczy to zarówno wymiany informacji wewnątrz organizacji, ale też posługiwania się takimi danymi w stosunku do podmiotów zewnętrznych od pracodawcy. Świadomość na temat tego, jak kształtuje się otrzymywana płaca względem innych osób (współpracowników, jak i osób zatrudnionych u konkurencji) istotnie wpływa na podejmowanie decyzji o ewentualnej zmianie dotychczasowego miejsca pracy, a większa świadomość pozwala na dobranie odpowiedniej strategii negocjacyjnej.
Zgodnie z Raportem Płacowym przeprowadzonym przez Hays Poland pod koniec 2023 r. (https://www.hays.pl/raport-placowy/wstep, dostęp na 19 marca 2024 r.) to właśnie poziom wynagrodzenia jest najczęstszym powodem rozważania zmiany miejsca zatrudnienia. Zadeklarowało tak aż 52 proc. ankietowanych.
Czytaj więcej:
Niedopuszczalne klauzule
W obecnym stanie prawnym kodeks pracy nie zakazuje wprost obejmowania pracowników klauzulami o obowiązku zachowania przez nich informacji o otrzymanym wynagrodzeniu w poufności. Wobec tego dopuszczalne działania pracodawców w tym zakresie należy badać odnosząc się pomocniczo do poglądów wyrażonych przez przedstawicieli nauki prawa i dorobku orzecznictwa.
Można oczekiwać, że sytuacja w tym względzie stanie się bardziej klarowna po implementacji przez polskiego ustawodawcę dyrektywy. Zgodnie z jej art. 7 ust. 5 pracownikom nie uniemożliwia się ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie będą zobowiązanie do ustanowienia zakazu stosowania wobec pracowników klauzul zakazujących im ujawniania informacji o zarobkach.
Uwzględniając również pozycję pracodawcy i jego interes, w tym ochronę prowadzonego przez niego przedsiębiorstwa, należy uznać, że powyższy zakaz nie może mieć charakteru bezwzględnego. W każdym przypadku należy wyważyć dobra prawnie chronione:
- z jednej strony będzie to prawo pracownika do dysponowania swoim dobrem osobistym według własnego uznania,
- z drugiej strony będzie to dbałość o tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy i jego ochrona przed nieuczciwą konkurencją.
Odrębną kwestią od możliwości swobodnego rozporządzania informacją o swoim wynagrodzeniu jest prawo żądania ujawnienia danych o współpracownikach. Dyrektywa umożliwi takie rozwiązanie, jednak w takim przypadku zakres ujawnianych informacji powinien być ograniczony co najmniej w takim rozmiarze, aby zapewnić każdemu zainteresowanemu pracownikowi faktyczne wykonywanie prawa do otrzymywania takiego samego wynagrodzenia za pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości oraz zwalczanie naruszeń z tym związanych.
Sfera prywatności…
Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego i sądów powszechnych informacja o wysokości wynagrodzenia jest dobrem osobistym pracownika (uchwała SN(7) z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93; wyrok SA w Białymstoku z 6 sierpnia 2014 r., III AUa 188/14; wyrok SA w Warszawie z 25 listopada 2013 r., I ACa 854/13). Tym samym to pracownik jest dysponentem informacji o wysokości swojego wynagrodzenia, ponieważ dotyczy to bezpośrednio jego sfery prywatności.
Z drugiej strony niezasadne ujawnienie przez pracodawcę takiej informacji bez zgody danego pracownika może być podstawą do skierowania przeciwko pracodawcy stosownych roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych, w tym prawa do prywatności (art. 23, 24 k.c.). W szczególności w takiej sytuacji poszkodowany może domagać się:
- złożenia oświadczenia odpowiedniej treści (np. przeprosin / sprostowania),
- zaprzestania dalszych naruszeń,
czy też
- zadośćuczynienia pieniężnego albo
- zapłaty właściwej kwoty na wskazany cel społeczny.
Dodatkowo, jeśli w danym przypadku powstanie szkoda w majątku pracownika, może on żądać zapłaty odszkodowania.
… z wyłączeniem urzędników
Powyższe uwagi nie dotyczą osób piastujących funkcje publiczne, ponieważ wysokość ich wynagrodzenia nie należy wyłącznie do ich sfery prywatności. Dlatego nie ma wówczas mowy o naruszeniu dóbr osobistych takich osób (wyrok SN z 12 września 2001 r., V CKN 440/00; wyrok NSA z 6 maja 1997 r., II SA/Wr 929/96). W głównej mierze dotyczy to urzędników państwowych i innych pracowników administracji publicznej, których wynagrodzenie jest często kształtowane na podstawie ustawy.
Ważniejsza tajemnica przedsiębiorstwa
Prawo dysponowania informacją o swoich zarobkach musi być równoważone dbałością o interes pracodawcy, w szczególności o zachowanie w poufności wartościowych danych wobec konkurencji. W związku z tym należy przyznać pracodawcy prawo związania pracownika klauzulą o poufności wynagrodzenia, jeśli jest to uzasadnione koniecznością ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa przed realnym zagrożeniem.
Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa należy rozumieć zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej: u.z.n.k.). Są to wszelkie informacje techniczne, technologiczne czy organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
W związku z powyższym każdy pracodawca powinien ocenić, jak wartościowe są dla niego dane o przyjętej polityce płacowej i oferowanych stawkach. Jeśli pracodawca dojdzie do wniosku, że chce chronić te informacje przed konkurencją, powinien w jasny, niebudzący wątpliwości sposób poinformować o tym pracowników i uzasadnić swoją decyzję.
Najlepszym rozwiązaniem jest wskazanie wprost – w umowie o pracę, w oddzielnej umowie zawieranej z pracownikiem bądź w płacowych aktach wewnątrzzakładowych – że pracodawca traktuje te dane jako tajemnicę przedsiębiorstwa. Klauzula w tym zakresie powinna wskazywać zakres informacji objętych tajemnicą, zarówno podmiotowy (wobec kogo pracownik nie może ich ujawnić) oraz przedmiotowy (np. czy ma to dotyczyć tylko wynagrodzenia zasadniczego, czy też dodatków i premii przyznawanego w zakładzie pracy).
Poza powyższym przypadkiem zakazywanie pracownikom ujawniania ich wynagrodzenia należy wykluczyć.
Chęć dzielenia się informacją
Ciekawe wnioski na temat opinii pracowników o tajemnicy wynagrodzeń ukazują badania przeprowadzone w 2017 r. na zlecenie portalu Pracuj.pl pt. „Pieniądze szczęścia nie dają?” (raport z 2017 r., https://media.pracuj.pl/22362-pensja-zadania-szef-czyli-co-uszczesliwia-polakow-w-pracy, dostęp na 6 marca 2024 r.). Wzięło w nim udział około 1000 aktywnych zawodowo Polaków powyżej 18. roku życia. Prawie 68 proc. respondentów zadeklarowało, że w ich miejscu pracy wysokość wynagrodzenia jest uważana za informację poufną. Pomimo tego aż 54 proc. ankietowanych przyznało, że rozmawia o swojej pensji ze współpracownikami.
Chęć rozmowy o zarobkach spada wraz ze wzrostem wynagrodzenia. Wśród ankietowanych zarabiających najwięcej (powyżej 4100 zł netto) tylko 39 proc. prowadzi rozmowy o swojej pensji ze współpracownikami. Natomiast wśród osób z wynagrodzeniem poniżej 1500 zł netto 43 proc. przyznało, że dzieli się informacją o swoim wynagrodzeniu.
Podobny mechanizm widać przy poziomie wykształcenia. Wśród osób, które ukończyły studia, 51 proc. nie rozmawia o swoich zarobkach, podczas gdy ankietowani z wykształceniem zawodowym chętniej się na to decydują (61 proc.).
Wskazany problem jest mniej widoczny w młodszych pokoleniach, które ujawnia swoje wynagrodzenie częściej względem przedstawicieli starszych generacji.
Źródło: https://media.pracuj.pl/22362-pensja-zadania-szef-czyli-co-uszczesliwia-polakow-w-pracy
Źródło: https://media.pracuj.pl/22362-pensja-zadania-szef-czyli-co-uszczesliwia-polakow-w-pracy
Obecnie kodeks pracy milczy na temat możliwości przekazywania pracownikowi informacji o zarobkach współpracowników przez pracodawcę. Należy więc pomocniczo szukać odpowiedzi w orzecznictwie i doktrynie.
Kluczowy cel ujawnienia
W wyroku z 15 lipca 2011 r. (I PK 12/11) Sąd Najwyższy podkreślił, że stwierdzenie ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W opisywanej sprawie pracownica bez zgody pracodawcy zeskanowała dokumenty z akt osobowych trzech pracowników i udostępniła je osobie trzeciej celem dochodzenia roszczeń dyskryminacyjnych. SN stwierdził, że pracodawca nie ma podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego pracownicy z tego powodu. Podobnie Sąd Najwyższy uznał w wyroku z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10) – że powyższe uwagi obejmują także przypadki, gdy wynagrodzenia współpracowników są objęte klauzulą poufności. Kluczowy jest cel ich ujawnienia, czyli zwalczanie krzywdzącego zróżnicowania.
Stanowisko SN wyrażone w wyroku z 15 lipca 2011 r. zostało zaaprobowane w glosie prof. nauk prawnych Jerzego Wratnego. Uznał on, że pracownicy mogą skutecznie domagać się podania informacji, jak kształtują się zarobki innych osób zajmujących podobne stanowisko i wykonujących pracę porównywalną, ale taka możliwość jest ograniczona do uprawdopodobnienia roszczenia z tytułu nierównego traktowania w wynagradzaniu. Taki pogląd jest często podkreślany również przez innych przedstawicieli nauki prawa (np. A. Bolestwa [w:] K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Wyd. 33, 2023, art. 183e KP, Legalis, A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023, art. 183e KP, Legalis).
Nowy obowiązek spółek
Ostateczne wątpliwości w tym zakresie powinny zostać rozwiane po implementacji do polskiego porządku prawnego dyrektywy. Zgodnie z jej art. 7 ust. 1 każdy pracownik będzie mieć zapewnione prawo do otrzymywania od pracodawcy na piśmie informacji dotyczących poziomu wynagrodzenia – zarówno indywidualnego, jak i średniego, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Skoro powyższy obowiązek pracodawcy będzie wynikać wprost z ustawy, należy uznać, że do ujawnienia takich informacji nie będzie już konieczne uzyskiwanie odrębnej zgody od pracowników, których te informacje dotyczą. Działanie na mocy i w granicach prawa nie może zostać jednocześnie zakwalifikowane jako postępowanie zagrażające dobrom osobistym pracowników.
W każdym przypadku zakres przekazywanych informacji powinien być ograniczony do niezbędnego minimum (szersze ujawnienie wymagałoby zgody danych osób). Podstawa i cel przekazywania takich informacji muszą być zawsze uzasadnione.
Tekst jest częścią publikacji, w której Zespół Prawa Pracy w kancelarii JDP kompleksowo omówi zagadnienie jawności i równości wynagrodzeń. Publikacja ukaże się 17 kwietnia 2024 r.
Aleksandra Pisarek prawniczka w Zespole Prawa Pracy w kancelarii JDP
Karolina Pomarańska prawniczka w Zespole Prawa Pracy w kancelarii JDP
