Zwyczajową premię nie tak łatwo wycofać

W prawie pracy mamy bogaty zestaw źródeł prawa. Obejmuje on nie tylko ustawy i rozporządzenia, ale też układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy czy regulaminy wynagradzania. Jakby tego było mało, w orzecznictwie przyjmuje się, że również zwyczaj może stanowić źródło uprawnień pracowników, zwłaszcza gdy przewiduje korzystniejsze dla nich rozwiązania w stosunku do regulacji prawa pracy.

Stwierdzenie to znajduje oparcie w stosowanych posiłkowo regulacjach kodeksu cywilnego. Wszak umowa o pracę, tak jak każda czynność prawna, wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów (art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Ponadto, według art. 354 k.c. stosowanego również do stosunków pracowniczych z mocy odesłania z art. 300 k.p. – pracodawca, jako dłużnik, powinien wykonać zobowiązanie zgodnie z jego treścią i w sposób odpowiadający jego celowi społeczno-gospodarczemu oraz zasadom współżycia społecznego, a jeżeli istnieją w tym zakresie ustalone zwyczaje – także w sposób odpowiadający tym zwyczajom. Jeśli więc pracodawca wprowadził i konsekwentnie stosował przez miesiące lub lata określony zwyczaj, to zwyczaj ten może być uznany jako źródło prawa pracy i stanowić podstawę roszczeń pracowników. Zwyczaj zakładowy może zatem np. regulować zasady wynagradzania pracowników.