Pracownik zatrudniony na niepełny etat nie może otrzymywać dodatku za nadgodziny po przepracowaniu takiej samej liczby godzin w tygodniu, jak pracownik pełnoetatowy. Jest to bowiem dyskryminacja. Tak stwierdził Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 29 lipca 2024 r. w sprawach połączonych o sygn. C 184/22 i C-185/22.

Wyrok zapadł w sprawie niemieckiej, a podstawą analizy TSUE były postanowienia układu zbiorowego obowiązującego w firmie ambulatoryjnej. Żądania zapłaty dodatku za nadgodziny złożyły dwie kobiety, które powołały się w tej sprawie na dyskryminację. Nie można pominąć tych dwóch faktów, analizując wpływ tego wyroku na sytuację pracowników i firm w Polsce.

Pozwaną firmą w obu sporach był dostawca usług ambulatoryjnych. Zdecydowaną większość pracowników firmy stanowiły kobiety. Firma zatrudniała też dużą liczbę pracowników na część etatu.

Pracownicy tej firmy mieli pracować 38,5 godziny w tygodniu. Układ zbiorowy pracy obowiązujący w firmie przewidywał, że za pracę w nadgodzinach pracownicy otrzymują wynagrodzenie i dodatek. Przy czym dodatek był wypłacany za każdą godzinę pracy powyżej 38,5 godziny w tygodniu. Ta zasada dotyczyła zarówno pracowników zatrudnionych na pełny etat, jak i niepełnoetatowych. Zdaniem dwóch pracownic było to niezgodne z prawem unijnym i stanowiło dyskryminację pośrednią ze względu na płeć.

Co powiedział TSUE o dodatku za nadgodziny pilotów? 

Kwestia zasad wypłacania dodatku za nadgodziny pracownikom niepełnoetatowym była już szeroko dyskutowana po innym wyroku TSUE, który zapadł jesienią 2023 r. Jednak sprawa M.K. przeciwko Lufthansa CityLine GmbH (C-660/20) nie dotyczyła bezpośrednio tego problemu. Spór dotyczył szczególnego dodatku do wynagrodzenia przysługującego pilotom. Wynikał on z układu zbiorowego pracy, a nie z przepisów kodeksowych. Lufthansa wypłacała go po przekroczeniu określonej liczby godzin czynności lotniczych w miesiącu i ta liczba była taka sama dla pracowników pełnoetatowych i niepełnoetatowych. Mimo pewnych podobieństw był to zatem inny problem prawny niż kwestia dodatku za nadgodziny.

Te same zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę nadliczbową jako dyskryminacja 

Rozstrzygnięcie Trybunału, podobnie jak wcześniej w sprawie C-660/20, było korzystne dla pracownic. Trybunał uznał, że wypłata dodatku za nadgodziny dla pracowników niepełnoetatowych dopiero po przepracowaniu przez nich 38,5 godzin w tygodniu – na takich samych zasadach, jak pracownikom pełnoetatowym – narusza prawo UE. Trybunał powołał się też w tej sprawie na dyskryminację pośrednią, ponieważ większość pracowników niepełnoetatowych w firmie stanowiły kobiety. Zostało to szeroko uzasadnione. Natomiast nie odpowiedział na pytanie, jaki jest praktyczny wpływ tego rozstrzygnięcia na sytuację pracowników niepełnoetatowych.

Zdaniem autora

Mateusz Ducki, prawnik CMS

Omawiany wyrok Trybunału oznacza zmianę jego poglądów. Problem nadgodzin pracowników niepełnoetatowych był już analizowany w orzecznictwie luksemburskim i rozstrzygnięcia były odmienne. Trybunał uznawał wcześniej, że prawidłowa jest wypłata dodatku za nadgodziny dla pracownika niepełnoetatowego dopiero po przekroczeniu przez niego normy czasu pracy dla pełnego etatu. Orzecznictwo polskiego Sądu Najwyższego było z tym spójne. Przykładowo, jeśli pracownik zatrudniony na pół etatu domagał się wypłaty dodatku za nadgodziny za każdą godzinę pracy powyżej 20 w tygodniu, jego żądanie było oddalane. 

Moim zdaniem nowy wyrok Trybunału nie wpływa bezpośrednio na praktykę rynkową. Sytuacja prawna w Polsce w tej kwestii jest bardziej skomplikowana niż ta analizowana przez TSUE. Zgodnie z polskimi przepisami to firma i pracownik niepełnoetatowy ustalają w umowie o pracę, od której godziny pracy w tygodniu będzie przysługiwał dodatek za nadgodziny. Ta liczba musi być niższa niż 40 godzin w tygodniu. To oznacza, że pracownik niepełnoetatowy w Polsce dostaje dodatek za nadgodziny wcześniej niż pracownik pełnoetatowy. W tej sytuacji trudno jednoznacznie powiedzieć, że polskie przepisy są niezgodne z prawem unijnym, tak jak było w sprawach niemieckich.

Dodatkowo jedną z zasad prawa UE jest to, że prywatne firmy nie mogą odpowiadać finansowo za złe wdrożenie unijnych przepisów do prawa krajowego. W mojej ocenie ta zasada dotyczy też kwestii nadgodzin pracowników niepełnoetatowych. Tym bardziej, że doszło tu do diametralnej zmiany w orzecznictwie TSUE na niekorzyść firm. Z drugiej strony nie powinno to prowadzić do pozbawienia odpowiedniej ochrony pracowników niepełnoetatowych. Konkluzje Trybunału są bowiem jasne i stanowcze. Uważam jednak, że ten problem można rozwiązać jedynie przez odpowiednią zmianę przepisów kodeksowych. Firmy zaś nie powinny odpowiadać finansowo za to, że działały zgodnie z wcześniejszym orzecznictwem TSUE i polskich sądów.