Z biegiem czasu zwiększa się świadomość społeczeństwa w kwestii dostrzegania różnorodności w rozwoju i funkcjonowaniu ludzkiego mózgu. Powszechnie nazywana jest ona neuroróżnorodnością, a osoby z nietypowymi cechami rozwojowymi nazywane są najczęściej neuroatypowymi albo nieneurotypowymi. Jako że neuroróżnorodność dotyka wszystkich aspektów życia człowieka, w tym również życia zawodowego, istotne jest uświadomienie sobie wpływu zaburzeń na wypełnianie obowiązków pracowniczych i  funkcjonowanie osób neuroatypowych w ramach struktury organizacyjnej w zakładzie pracy.

Czym jest neuroróżnorodność?

Neuroróżnorodność to idea, zgodnie z którą ludzie doświadczają i wchodzą w interakcje z otaczającym ich światem na wiele różnych sposobów. Zgodnie z nią nie ma jednego „właściwego” sposobu myślenia, uczenia się i zachowania, a różnice te nie powinny być postrzegane jako deficyty.

Samo pojęcie neuroróżnorodności jest stosunkowe młode, ponieważ pojawiło się w pierwszych publikacjach naukowych pod koniec lat dziewięćdziesiątych. Pojęcie neuróżnorodności obejmuje różne rozwojowe zaburzenia takie jak ADHD, zespół Aspergera, zaburzenia ze spektrum autyzmu i inne. W dyskusji publicznej pojawia się wiele głosów stanowiących, że neuroróżnorodność nie powinna być kwalifikowana jako choroba, ale stan, który wymaga niezbędnego wsparcia z zewnątrz. Nacisk kładzie się więc na odejście od stygmatyzowania takich osób, lecz ukierunkowanie działań na ułatwienie im funkcjonowania w codziennym życiu.

Czy pracownik musi poinformować szefa o swoim zdrowiu?

Temat zdrowia pracownika jest w prawie pracy tematem kontrowersyjnym. Zasadniczo za wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik pragnie skorzystać z uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, nie ma on obowiązku informowania pracodawcy o chorobach, na które cierpi, ani o zaburzeniach, z którymi się boryka na co dzień. Zdrowie jest bowiem dobrem osobistym człowieka, a katalog informacji, o które pracodawca może pozyskać od pracownika, został określony wprost w przepisach. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08) pracodawca może żądać informacji o stanie zdrowia pracownika jedynie wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia prawidłowego korzystania z przysługujących uprawnień pracowniczych. Ponadto, zgodnie z RODO, informacje o stanie zdrowia pracownika należą do szczególnej kategorii danych osobowych. W kontekście osób neuroatypowych pojawia się wówczas problem. Pracodawca, który nie ma świadomości o chorobach czy pewnych zaburzeniach psychicznych pracownika, nie ma tym samym możliwości odpowiedniego dostosowania swoich działań.

Decyzja o ujawnieniu np. ADHD pracodawcy jest decyzją osobistą, z potencjalnymi korzyściami, ale także ryzykami. Ujawnienie zaburzenia może zapewnić lepsze zrozumienie i wsparcie ze strony przełożonych i współpracowników, a także zniwelowanie stresu związanego z ukrywaniem objawów lub zmaganiem się bez wsparcia. Z drugiej strony w mało przyjaznym środowisku pracy pracownik może się spotkać z potencjalnym napiętnowaniem czy błędnym przekonaniem, że zaburzenie może uniemożliwiać zatrudnienie lub dobre relacje ze współpracownikami. Jest to więc decyzja osobista pracownika, która powinna być podjęta z rozwagą i w świetle indywidulanych okoliczności sprawy.

Z drugiej strony pracownik, który nie ujawni informacji na temat swoich zaburzeń, nie może wymagać od pracodawcy, że ten sam dostrzeże jego problemy. Tym samym nie może wymagać bezwarunkowego zrozumienia czy traktowania w odmienny sposób. Brak obowiązku po stronie pracownika odnośnie informowania o swoich problemach implikuje po stronie pracodawcy brak obowiązku stosowania na taki stan rzeczy środków zaradczych. Warto, aby pracodawcy po powzięciu informacji o zmaganiu się pracownika z zaburzeniami psychicznymi odpowiednio dostosowali swój sposób zachowania i okazali się większą wyrozumiałością. Mowa tutaj jednak nie o faworyzującym traktowaniu, ale zachowywaniu się w sposób odpowiadający okolicznościom sprawy.

Jak postępować wobec pracowników z ADHD czy zespołem Aspergera?  

W Polsce schemat postępowania w przypadku osób zmagających się z różnymi zaburzeniami neuroatypowymi nie został wprost uregulowany w przepisach. Dlatego też to, jak powinno się zachować, powinno wynikać z dobrych praktyk i zasad przyjętych przez pracodawcę. Przede wszystkim nie można w żaden sposób stygmatyzować osób z zaburzeniami psychicznymi, ale skupić się na stworzeniu przyjaznego dla nich środowiska pracy. Rozsądne udogodnienia dla osób np. z ADHD mogą obejmować elastyczne harmonogramy pracy, zapewnienie cichych przestrzeni w miejscu pracy w celu zminimalizowania elementów rozpraszających, przygotowanie list zadań do wykonania lub pisemnych instrukcji, udzielanie częstych informacji zwrotnych czy też dzielenie większych projektów na mniejsze zadania. Ważne jest, aby udogodnienia były dostosowane do konkretnych potrzeb danej osoby i wymagań związanych z jej rolą zawodową. Zadaniem pracodawcy jest angażowanie się w żywy proces z pracownikami neuroatypowymi w celu określenia odpowiednich warunków pracy.

Szczególne cechy pracowników z zaburzeniami 

W zależności od tego, z jakimi zaburzeniami mamy do czynienia w przypadku konkretnego pracownika, różnie będzie się to objawiać w jego zachowaniu. Obowiązkiem pracodawcy nie jest w żadnym przypadku zidentyfikowanie konkretnego zaburzenia czy pełnienia roli lekarza-diagnosty. Jednak świadomość zachowań, jakie mogą występować w miejscu pracy w przypadku osób z zaburzeniami, pozwoli mu lepiej je zrozumieć, a także uwzględnić ten fakt w poszczególnych aspektach pracy.

Jednym z najczęściej występujących zaburzeń neurorozwojowych jest ADHD. Pracownicy z ADHD mogą mieć trudność w skupieniu się na zadaniach, w szczególności o charakterze monotonnym i długotrwałym. W większym stopniu sprawdzą się oni przy czynnościach, gdzie kosztem krótkotrwałego wysiłku możliwe jest osiągnięcie zadowalającego efektu. Pracownicy z ADHD mogą mieć również problem z zarządzaniem czasem, wykonywaniem zadań w przewidzianych do tego ramach.

Często występującym zaburzeniem jest również spektrum autyzmu. Osoby w spektrum autyzmu mają często innowacyjne pomysły na rozwiązanie problemów, są precyzyjne i wykazują się szczególną koncentracją. Są to zdecydowanie cechy, które pracownicy i pracodawcy mogą wykorzystać jako atut w codziennej pracy.

Czy możliwe jest zwolnienie za autyzm?

Problem może pojawić się, gdy pracownik z zaburzeniami nie sprawdza się w swojej pracy, nie wypełnia obowiązków pracowniczych w sposób prawidłowy lub narusza w istotny sposób zasady postępowania przyjęte w ramach danej organizacji.

Niewątpliwie sam fakt choroby czy zaburzenia nie może stanowić samodzielnej przyczyny zwolnienia. Zwolnienie pracownika z powodu samej choroby psychicznej może stanowić dyskryminację ze względu na stan zdrowia. Przekonała się o tym amerykańska sieć restauracji. Pracownik zatrudniony w jednej z restauracji przez 37 lat wykazywał się bardzo dobrymi wynikami w pracy i nikt nie miał zastrzeżeń do wypełniania przez niego obowiązków pracowniczych. Pracownik ten znajdował się jednak w spektrum autyzmu, co objawiało się przede wszystkim w jego głośnym wypowiadaniu się. W międzyczasie zmienili się właściciele wspomnianej restauracji, którzy nie zwracali uwagi na bardzo dobre efekty pracy pracownika, ale na jego głośnie zachowanie w miejscu pracy. Pracownik ten został zwolniony. Odwołał się do sądu zarzucając naruszenie amerykańskiej ustawy chroniącej prawa osób z niepełnosprawnościami (Americans with Disabilities Act).

Z drugiej strony nie można doprowadzić do sytuacji, w  której osoby wyraźnie niespełniające oczekiwań pracodawcy nie zostaną zwolnione jedynie z powodu swoich problemów neurologicznych. Jeżeli bowiem zachowanie pracownika uniemożliwia mu wykonywanie obowiązków składających się na dane stanowisko pracy, utrudnia współpracę w zespole czy zagraża interesom pracodawcy, pracodawca ma uzasadnione podstawy do rozstania się z pracownikiem.

Jednak w przypadku skrajnych, np. agresywnych, zachowań trzeba być szczególnie ostrożnym przy podejmowaniu decyzji zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. Do zastosowania tego trybu rozwiązania umowy konieczna jest wina pracownika. Gdy pracownik z powodu choroby psychicznej w danym momencie był niepoczytalny, to przypisanie mu winy nie będzie możliwe. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2015 r. (II PK 105/14). Wyrok dotyczył pracownika cierpiącego na schizofrenię paranoidalną.

Rolą pracodawcy w takiej sytuacji jest więc ostrożne rozważenie dostępnych rozwiązań i rozstanie się z pracownikiem w sposób zgodny z prawem.

Mobbing a zaburzenia neuroatypowe

Osoby z zaburzeniami neuroatypowymi mogą charakteryzować się nadmierną wrażliwością i odmienną percepcją kontekstów społecznych. Konsekwencją takiego stanu rzeczy może być błędne identyfikowanie przez nie danych zachowań jako przykładowo noszące znamiona mobbingu, mimo że w rzeczywistości zachowań tych nie można zakwalifikować do takiej kategorii. Jest to szczególnie problematyczne, ponieważ coraz powszechniejszym problemem jest nadużywanie przez pracowników zarzutów mobbingowych. Dlatego też w orzecznictwie ukształtowało się pojęcie wzorca ofiary rozsądnej. Polega ono na tym, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach, a nie subiektywnych odczuciach pracownika (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 28 listopada 2023 r., III PSKP 30/22). Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska jest uzależnione od obiektywnej oceny danej sytuacji, aby z zakresu mobbingu wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej podwładny (podwładni, osoby trzecie), nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing, zwłaszcza gdy z ustaleń w sprawie wynika, że także po stronie domniemanej ofiary istniały działania w odniesieniu do swych współpracowników, które można uznać za dalekie od modelowego sposobu zarządzania (tak m.in. wyrok SN z 13 lutego 2024 r., II PSKP 29/22).

Z kolei instrumentalne wykorzystanie swojego prawa i wysuwanie zarzutów niemających potwierdzenia w rzeczywistości, jest niezgodne z prawem. Podkreślić bowiem trzeba, że mobbingiem nie są przykładowo następujące zachowania:

- kierowanie do pracownika zgodnych z prawem poleceń, których celem jest prawidłowa organizacja pracy lub spowodowanie sumiennego i starannego wykonywania pracy,

- ocenianie pracy pracownika,

- wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika,

- krytyczna ocena pracy pracownika.

Mobbing nie może być też utożsamiany z wszelkimi konfliktami w miejscu pracy. Pracodawca nie jest bowiem w stanie zagwarantować każdemu stanu dobrego samopoczucia w pracy.

W tym miejscu warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. (I PK 330/02), zgodnie z którym: „Doświadczenie życiowe pozwala mniemać, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie dające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika przy działaniu pracodawcy w  granicach prawa – a takiego działania w przedmiotowej sprawie Sąd Najwyższy się dopatruje – nie może więc pracodawca ponosić odpowiedzialności z art. 24 § 1 k.p. Także stres jest właściwością osobniczą i niewymierną”.

Dlatego też istotne jest uświadamianie pracowników, w tym pracowników z zaburzeniami neuroatypowymi, o tym, jakie działania mogą być uznawane za mobbing, a jakie nimi nie są. Odpowiednie szkolenie w tym zakresie pozwoli na uniknięcie wielu niepotrzebnych konfliktów i niejasności.

Zdaniem autorów

Karolina Kanclerz, radca prawny, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Zuzanna Janelli, aplikant adwokacki, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Osoby z zaburzeniami neuroatypowymi mogą być cennym ogniwem w organizacji. Trzeba ponadto pamiętać, że ochrona osób z zaburzeniami neuroatypowymi nie jest nieograniczona, a pracodawcy przysługują określone środki, które może zastosować również wobec osób neuroatypowych. Ważne, aby takie działania mieściły się w granicach litery prawa i nie miały wyłącznej podstawy w zaburzeniach pracownika.