Czy zadaniowy czas pracy wyklucza wynagrodzenie za nadgodziny

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy może być uzasadnione, gdy pracodawca ze względów organizacyjnych nie może sprawować bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez swego pracownika. Możliwość zastosowania zadaniowego czasu pracy przewiduje art. 140 kodeksu pracy, w myśl którego w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. W takim przypadku firma, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy, wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Zadaniowy czas pracy może być więc ustanowiony tylko dla niektórych grup pracowników. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 22 września 2020 r. (sygn. akt I PK 126/19) stwierdzając, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, gdy utrudnione jest precyzyjne określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy, gdy niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie zadań, praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy, jej wykonanie zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań, a zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne. Decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest zaś indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie jego uczestnictwo w kolektywie pracy skooperowanej i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy. Można więc stwierdzić, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony wówczas, gdy nie ma potrzeby lub możliwości ustalania ścisłych granic czasowych przebywania pracownika w firmie. Natomiast dokładny czas wykonania powierzonych obowiązków pozostawiony jest decyzji pracownika.