Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 stycznia 2019 r. (III PK 6/18).
Ta sprawa dotyczyła niedozwolonego zjawiska mobbingu i rozgrywała się w szczególnym zakładzie pracy, jakim jest filharmonia. Powódka od lat była zatrudniona w pozwanej filharmonii jako kontrabasistka. Pozwana wypowiedziała kobiecie umowę o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy i posiadaniem uprawnień emerytalnych.
Sąd rejonowy przywrócił powódkę do pracy w pozwanej filharmonii. Apelacja pozwanej została prawomocnie oddalona wyrokiem sądu okręgowego.
Czytaj także:
Mobbing w pracy: łatwiej o odszkodowanie
Powódka zgłosiła gotowość do pracy, ale dyrektor filharmonii stwierdził, że kwestie związane z wykonaniem wyroku restytucyjnego mogą być rozpatrywane dopiero po ostatecznym rozstrzygnięciu sprawy w drugiej instancji. Powódka ponownie zgłosiła gotowość do pracy, przeszła pozytywnie badania lekarskie i została dopuszczona do pracy.
Dyrektor nie zgadzał się z wyrokami, uważając, że sądy pracy nakazały mu dokonać zwolnienia innego pracownika. Dlatego poinformował kontrabasistów, że na skutek przywrócenia powódki do pracy, musi zwolnić jednego z nich. Miał za złe, że pracownicy wykorzystują kodeksowe przywileje w sądzie. Zaproponował powódce udział w koncertach edukacyjnych i festiwalowych w bliżej nieokreślonej przyszłości, uzasadniając to pełną obsadą muzyków. Ostatecznie nie doszło jednak do żadnych konkretnych ustaleń, bo kobieta zażądała potwierdzenia ich na piśmie, a dyrektor stwierdził, że oczekuje na doręczenie uzasadnienia wyroku.
Mimo formalnego przywrócenia do pracy, powódka nie brała udziału w ani jednym koncercie. Nie była także wyszczególniona imiennie jako członek orkiestry w grupie instrumentów kontrabasu w programie koncertowym, mimo że uwzględnionych zostało pozostałych pięciu kontrabasistów.
Po naciskach powódki pracodawca wyznaczył ją do udziału w koncercie, ale wcześniej na zlecenie dyrektora filharmonii odbyło się przesłuchanie sprawdzające przydatność artystyczną powódki, o którym została uprzedzona z tygodniowym wyprzedzeniem. Przesłuchanie trwało dwie, trzy minuty. Następnego dnia dyrektor pozwanej i dyrektor artystyczny poinformowali powódkę o negatywnej ocenie jej poziomu artystycznego.
Po różnych tego rodzaju działaniach finalnie pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację stanowiska pracy w grupie kontrabasów, skutkującą ograniczeniem zatrudnienia do pięciu etatów. Kryterium doboru do zwolnienia było posiadanie przez powódkę emerytury jako stałego źródła dochodu i zabezpieczenia materialnego. Ponadto przyczyną wypowiedzenia była utrata zaufania spowodowana nagrywaniem przez powódkę rozmów z pracodawcą bez jego zgody, co stanowi podsłuch.
Sąd rejonowy podzielił zdanie powódki i przywrócił ją do pracy. Sąd okręgowy po rozpoznaniu apelacji pozwanej zmienił jednak zaskarżony wyrok w ten sposób, że w miejsce przywrócenia powódki do pracy zasądził od pozwanej na rzecz kobiety kwotę tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Powódka wniosła skargę kasacyjną, zarzucając w szczególności naruszenie licznych przepisów postępowania oraz przepisów materialnych. W tym ostatnim zakresie zarzuty dotyczyły przede wszystkim braku uznania przez sąd okręgowy okresu trwania działań mobbingowych wobec powódki za mobbing oraz kwestii nękania powódki. Sąd Najwyższy częściowo podzielił zdanie pracownicy.
dr Marcin Wojewódka radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
Komentowane orzeczenie stanowi kolejny ważny głos judykatury dotyczący wybranych elementów zjawiska mobbingu, a przede wszystkim jego oceny prawnej. Warto zwrócić szczególną uwagę na dwie kwestie podniesione przez skład orzekający. Pierwsza to czasokres trwania mobbingu przy dużej intensywności podejmowanych w stosunku do pracownika działań mobbingowych. To orzeczenie jednoznacznie potwierdza, w ślad za dotychczasowym dorobkiem orzeczniczym, że mimo, iż nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, to w zależności od okoliczności danej sprawy już nawet okres kilku tygodni może być wystarczający do uznania danej sytuacji za wypełniającej przesłanki ustawowe definicji mobbingu. Warto przypomnieć, że kilka lat temu w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14) Sąd Najwyższy przyjął, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika nie można wykluczyć, że wystarczający może być okres pięciu tygodni. W tej sprawie mamy do czynienia z okresem trochę dłuższym, ale również liczonym w tygodniach. To ważna wskazówka dla sądów niższych instancji na przyszłość, mimo że w doktrynie przyjmuje się generalnie – w ślad za Heinzem Leymannem – że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy to co najmniej sześć miesięcy. Druga kwestia w tej konkretnej sprawie to to, czy zachowania pracodawcy w stosunku do podwładnej mogły być postrzegane jako nękanie lub zastraszanie skarżącej mające na celu zaniżenie jej samooceny i wyizolowanie z zespołu. Warto pamiętać, że w praktyce stosowanie przez pracodawcę mobbingu może bowiem polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień. Granica między mobbingiem a korzystaniem przez pracodawcę w pełni z jego uprawnień kierowniczych i nadzorczych nie jest jednoznacznie wytyczona. W danej sytuacji faktycznej wszystko będzie zależeć od zakresu podporządkowania pracownika, rodzaju wykonywanej przez niego pracy i zakresu autonomii. Nie można więc mówić o mobbingu w przypadku podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy. Warto też zwrócić uwagę, że nie każde działanie pracodawcy, które jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, jest od razu działaniem mającym na celu negowanie jego przynależności do zespołu. O fakcie zaistnienia sytuacji mobbingu nie przesądza również istniejący między stronami konflikt bądź też manifestowanie niezadowolenia z wyroku sądu pracy.