Pracownikowi świadczącemu pracę w godzinach nadliczbowych, prócz normalnego wynagrodzenia, które powinien otrzymać w związku ze świadczoną pracą, przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia:

- jeśli godziny nadliczbowe przypadły w porze nocnej, w niedziele i święta (które nie są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy),

- za pracę w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy,

- za każdą godzinę pracy nadliczbowej przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy pracownika, jeśli nie wynika ona z pracy w godzinach nadliczbowych, za które należy się już prawo do dodatku.

Za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w każdym innym wypadku przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.

Czytaj także: Czy kierownikowi trzeba płacić za nadgodziny

W wyjątkowych sytuacjach, gdy pracownik wykonuje stale swoją pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zastąpione stosownym ryczałtem pieniężnym. Jego podstawę stanowi prognoza dotycząca wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika.

Bez zapłaty

Pracownicy świadczący pracę w godzinach nadliczbowych powinni pamiętać, że nie zawsze świadczona przez nich praca w godzinach nadliczbowych będzie skutkowała wypłatą pieniężnego dodatku do pensji. Za pracę w nadgodzinach pracownik może otrzymać zamiast dodatku czas wolny od świadczenia pracy.

Pracodawca może udzielić czasu wolnego albo z własnej inicjatywy, albo na wniosek pracownika. Od tego zależy, w jakim wymiarze musi go przyznać.

Jeśli wniosek złożył pracownik, przysługuje mu czas wolny od świadczenia pracy w takim samym wymiarze, w jakim świadczył pracę nadliczbową. Jeżeli jednak to pracodawca udziela zatrudnionemu wolnego z własnej inicjatywy, pracownikowi należy się czas wolny od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż przepracowane nadgodziny.

Pracodawca może udzielić czasu wolnego z tytułu godzin nadliczbowych w tym trybie tylko do końca obowiązującego okresu rozliczeniowego. Udzielenie go nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Wybór należy do szefa

We wniosku o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za nadgodziny pracownik może wskazać dni, w których chciałby otrzymać wolne od pracy. Jednak ten wniosek nie wiąże pracodawcy ani w zakresie wskazanego terminu, ani udzielenia czasu wolnego. Decyzja co do formy rekompensaty za pracę świadczoną w nadgodzinach jest w zasadzie zawsze uzależniona od woli pracodawcy. W konsekwencji pracownik, który wolałby otrzymać dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, musi zadowolić się okresem wolnym od pracy.

Jeżeli pracodawca udzieli podwładnemu czasu wolnego od świadczenia pracy – niezależnie od tego, czy z inicjatywy własnej, czy pracownika

– zatrudnionemu przysługuje za pracę nadliczbową normalne wynagrodzenie, bez dodatku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2010 r., I PK 157/09).

Marcin Wasilewski adwokat Jacek Kosiński – adwokaci i radcowie prawni

Jeżeli pracownik zdecyduje się na złożenie wniosku o udzielenie mu czasu wolnego, powinien to uczynić w formie pisemnej. Takiej formy nie spełnia wiadomość e-mail, z której pracownicy na co dzień korzystają w kontaktach z przełożonymi. W doktrynie wskazuje się, że wniosek złożony bez zachowania formy pisemnej traktuje się jako niezłożony, co ma stanowić wyraz ochrony pracownika. Pogląd ten jest dyskusyjny, ponieważ przepis art. 1512 § 1 k.p. nie zastrzega rygoru nieważności dla wniosku złożonego w formie innej niż pisemna. Trudno bowiem sądzić, że przesłanie przez pracownika wiadomości e-mail do pracodawcy, wyrażającej jednoznacznie wolę otrzymania czasu wolnego w zamian za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych nie zawiera żadnego waloru prawnego. Chociaż wydaje się, że w tym przypadku forma ta zastrzeżona została jedynie dla celów dowodowych, to pracownik powinien zachować formę pisemną, aby uniknąć sporu z pracodawcą.