Pracownicy nie godząc się z zachowaniem swoich przełożonych sięgają po różny oręż. Najczęściej i najchętniej korzystają z możliwości zgłaszania skarg do Państwowej Inspekcji Pracy lub do przełożonych osób, wobec których kierują zarzuty. Często nie podają swoich danych, chcąc zachować anonimowość.

Tak też uczynili pracownicy placówki terenowej KRUS. Sporządzili pismo do oddziału Kasy informujące o nieprawidłowościach w ich placówce, podpisując je: „Pracownicy KRUS Oddział w P.". Zwrócili w nim uwagę, że „od wielu lat panuje autokratyczny absolutny system rządów sprawowanych przez W. M., a także W. J., który molestował seksualnie jedną z pracownic, czynił jej różne propozycje, nękał zalotami, poszczypywał, następnie podrywał drugą koleżankę. W. J. jest niekompetentny, nie zna się na sprawach KRUS, jest jedynie od wydawania wkładów, pinezek, papieru i podpisywania decyzji, nie ma kultury osobistej, nie odpowiada »dzień dobry«, śmierdzi od niego potem, siedzi w swoim pokoju i w czasie pracy pisze artykuły do swoich gazet, jest konfidentem, szpiegiem, donosicielem, oczernia pracowników. W. M. od lat stosuje mobbing".

W piśmie skierowano prośbę o przeprowadzenie rozmowy z każdym pracownikiem z osobna, aby potwierdzić sytuację i udaremnić jej trwanie.

Czytaj także:

Co grozi pracownikowi zgłaszającemu nieprawidłowości w firmie

Wyjaśnianie sprawy

Podjęto postępowanie wyjaśniające. Do placówki terenowej zostali oddelegowani pracownicy oddziału KRUS. Mieli przygotowany zestaw pytań – jednakowy dla każdego pracownika. Pytania dotyczyły organizacji, długości zatrudnienia, oceny pracowników co do przeprowadzonej reorganizacji. Miały one ogólny charakter, nie były formułowane wprost zgodnie z treścią pisma – anonimu.

Pracownicy oddziału przeprowadzali indywidualne rozmowy w przydzielonym pokoju. Kierownika i głównego specjalistę wezwali jako ostatnich. Żadnego pracownika nie poinformowali o anonimie. Spotkania z pracownikami miały charakter rozmów. Nikt nie został przesłuchany. Tylko dwie osoby pytano o molestowanie w pracy. Nie było obowiązku podpisywania protokołu z odbytych rozmów. Oddelegowani z oddziału robili notatki z rozmów, na postawie których napisali dokument w postaci relacji – na druku wewnętrznym kasy. Przełożeni nie skomentowali anonimu ani przeprowadzonego postępowania.

Po jakimś czasie przeprowadzono kontrolę doraźną. Polegała na zebraniu anonimowych ankiet od pracowników, w których pytano o zachowania pracowników mogące mieć charakter mobbingujący. W związku z treścią zebranych ankiet złożono doniesienie do prokuratury. Zawiadomienie dotyczyło kadry kierowniczej.

Brak dowodów

Postępowanie zostało umorzone wobec braku danych dostatecznie uzasadniających podejrzenie popełnienia czynu zabronionego. W uzasadnieniu wskazano, że nie uzyskano obiektywnych dowodów pozwalających na przyjęcie tezy, że pracownik czy grupa pracowników lub ktoś z szeroko rozumianego kierownictwa placówki, wykorzystując swoje stanowisko czy też stosując jakiekolwiek bezprawne działania utrudniał innym pracownikom wykonywanie pracy lub przez zaniechanie wykonywania swoich obowiązków uporczywie i złośliwie naruszał prawa pracownicze.

Subiektywne odczucia

Osoba, której dotyczyło postępowanie w placówce KRUS, uznała, że zostały naruszone jej dobra osobiste w postaci czci, godności, dobrego imienia oraz zdrowia. Wskazała, że dobra te zostały naruszone w związku z przeprowadzonym postępowaniem wyjaśniającym, na skutek zarzutów zawartych w piśmie mającym charakter anonimu. W jej ocenie powinien być sporządzony protokół, a osoba odpowiedzialna powinna być o tym poinformowana. Ponadto podnosiła, że sprawa była ciągle komentowana przez pracowników.

Zagrożenie reputacji

Odmienny pogląd w tej sprawie wyraził Sąd Najwyższy, który w wyroku z 6 października 2020 r. uznał działania pracodawcy za zagrażające dobremu imieniu osoby, której dotyczyło przeprowadzone postępowanie w placówce KRUS ze względu na przykre domysły i komentarze załogi placówki.

Obowiązek działania

Pracodawca nie może lekceważyć sygnałów od pracowników, nawet anonimowych, o nieprawidłowościach, które dzieją się w zakładzie pracy. Ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji. Jeśli nie podejmie żadnych działań, można postawić mu zarzut tolerowania takich zachowań i w razie sporu sądowego, to on byłby za nie odpowiedzialny. Jego obowiązkiem, który nie wynika wprost z żadnego przepisu kodeksu pracy, ale wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, jest opracowanie procedury antymobbingowej i prowadzenie systematycznych szkoleń w tym zakresie dla wszystkich pracowników.

Pracodawca w tym konkretnym przypadku podjął działania polegające na przeprowadzeniu rozmów z pracownikami, a następnie przeprowadził badania ankietowe dotyczące zachowań mobbingowych. Nie była to dla pracownika, którego dotyczyła treść skargi, komfortowa sytuacja, jednak pracodawca nie posądził go od razu o niestosowne zachowanie, nie wydał z góry wyroku skazującego ani nie zwolnił go z tego powodu z pracy. Przeprowadził postępowanie wyjaśniające.

Umocowanie prawne

Jak jednak zauważył Sąd Najwyższy po rozpatrzeniu kasacji, wszystkie działania pracodawcy, nawet podejmowane w dobrej intencji, wymagają umocowania prawnego w postaci regulaminów, procedur regulujących postępowanie pracodawcy w takiej sytuacji.

Sąd Najwyższy podkreślił ponadto w wyroku, że prawo do obrony osoby, wobec której padają zarzuty mobbingu, również powinno zostać zapisane w procedurze antymobbingowej. Pracownik powinien, w ocenie SN, mieć możliwość zaznajomienia się z zebranym materiałem, powinien zostać zawiadomiony o wszczęciu oraz zakończeniu procedury wszczętej w jego sprawie.

Zdaniem autora

Marcin Stanecki, radca prawny, były wieloletni pracownik Państwowej Inspekcji Pracy

Pracodawca miał obowiązek zareagowania na informację, która do niego wpłynęła, i to uczynił. Brak reakcji ze strony pracodawcy świadczyłby o nim niekorzystnie i mógłby wiązać się z interwencją osób z zewnątrz, w szczególności z inspektorem PIP, który zweryfikowałby zachowania osób posądzanych o niewłaściwe zachowanie wobec współpracowników. Nie zmienia to jednak końcowej oceny, że właściwie napisana procedura antymobbingowa powinna kompleksowo uregulować tego typu sytuacje, jak ta będąca przedmiotem postępowania sądowego. Osoba kierująca pracownikami powinna ją znać i przestrzegać. Pozwoli to uniknąć niepotrzebnych konfliktów. Z procedury powinno wynikać, jakie działania zobowiązany jest podjąć pracodawca, z jakim postępowaniem wobec siebie powinien liczyć się pracownik, wobec którego padają zarzuty – słuszne czy nie – zachowań sprzecznych z prawem. Oczywiście procedura nie jest panaceum na wszelkie zło pojawiające się w pracy. Może się jednak okazać przydatnym narzędziem do rozwiązywania spraw, takich jak opisana, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy.