Zwolnienia grupowe wymagają zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi albo wydania regulaminu. Pracodawca jest związany zawartymi w nich warunkami. Kwestia ich modyfikacji w trakcie procesu restrukturyzacji zatrudnienia nie jest jednak regulowana przez ustawodawcę. Nie oznacza to, że taka zmiana nie jest możliwa.

Sformalizowana procedura

Kwestię procedury zwolnień grupowych reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1969). Ma ją obowiązek stosować każdy podmiot zatrudniający powyżej 20 pracowników, jeżeli w okresie 30 dni zamierza rozwiązać umowy o pracę z grupą pracowników, których liczba jest uzależniona od wielkości przedsiębiorstwa. W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 300 osób jest to 30 pracowników. Do tej liczby należy także wliczyć osoby, z którymi pracodawca zawiera z tego względu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli będzie ich co najmniej 5.

Czytaj także: Program dobrowolnych odejść pracowników lepszy niż zwolnienia grupowe

Konsultacje ze związkami...

Ustawa przewiduje obowiązek konsultowania zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi. Proces konsultacji inicjuje formalne zawiadomienie pracodawcy, w którym powinien on określić swój zamiar, a także przekazać organizacji zakładowej określone w ustawie informacje. Celem konsultacji jest możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień grupowych.

Procedura konsultacyjna powinna trwać 20 dni, a po jej bezskutecznym upływie – jeżeli strony nie uzgodnią wspólnie warunków zwolnień – pracodawca może wydać samodzielnie regulamin określający warunki zwolnień grupowych.

... i powiadomienie PUP

Poszczególne kroki tej procedury wymagają notyfikacji w powiatowym urzędzie pracy. Pracodawca powinien powiadomić urząd o rozpoczęciu procedury, przedstawić informacje takie, jak w zawiadomieniu do organizacji związkowych (z wyłączeniem kwestii dotyczących proponowanych warunków finansowych).

Niezbędne jest ponadto drugie zawiadomienie do powiatowego urzędu pracy po zawarciu porozumienia ze związkami albo samodzielnym wydaniu regulaminu zwolnień grupowych. Zwłaszcza ten drugi krok jest istotny. Od daty drugiego zawiadomienia pracodawca może bowiem wręczyć pierwsze wypowiedzenia, przy czym okres wypowiedzenia nie może zakończyć biegu przed upływem 30 dni od daty takiego zawiadomienia.

W praktyce należy mieć to na uwadze zwłaszcza w przypadku pracowników z najkrótszym stażem, dla których okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie.

Porozumienie źródłem prawa pracy

Końcowym efektem procedury jest porozumienie ze związkami (albo regulamin wydany przez pracodawcę jednostronnie), które określa warunki rozwiązywania umów z pracownikami – wysokość odpraw, kryteria typowania pracowników oraz okres prowadzonych zwolnień. Na pewnym etapie procesu pracodawca musi także sprecyzować liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, a informacje te muszą być przekazane w drugim zawiadomieniu do powiatowego urzędu pracy. W praktyce przyjęło się, że liczbę pracowników objętych procesem zwolnień grupowych określa się w treści porozumienia. Rozmiar zwolnień grupowych jest bowiem nie tylko podstawowym celem konsultacji (negocjacji) ze stroną społeczną, ale także kwestią o kluczowym znaczeniu dla interesu ogółu pracowników.

Porozumienie (regulamin) o zwolnieniach grupowych ma charakter źródła prawa pracy. Pracodawca jest związany jego postanowieniami i nie może od nich odstępować samodzielnie. W tym kontekście treść porozumienia będzie miała dla pracodawcy istotne znaczenie na tym etapie, w którym dojdzie do zmaterializowania zamierzeń i wręczania wypowiedzeń. Pracodawca będzie bowiem związany treścią zawartego porozumienia lub wydanego regulaminu.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że wypowiedzenia wręczone przez pracodawcę z naruszeniem postanowień zawartego porozumienia może stanowić o jego wadliwości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05). Jednak w praktyce nie każde naruszenie porozumienia wywoła taki skutek. Chodzi tylko o takie naruszenia, które mają wpływ na rozwiązanie umowy z konkretnym pracownikiem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 listopada 2011 r., I PK 60/11). Mogłoby to zatem dotyczyć takich kwestii, jak odstąpienie od przyjętych kryteriów doboru, pominięcie części z nich, przekroczenie zawartego w porozumieniu okresu prowadzonych zwolnień czy przekroczenie liczby pracowników objętych tym procesem. Co oczywiste, naruszeniem byłaby także próba odstąpienia np. od ustalonych w porozumieniu warunków finansowych związanych z rozwiązaniem umowy – np. poprzez ograniczenie przewidzianych w porozumieniu odpraw wypłacanych pracownikom.

Możliwe modyfikacje

Kwestia związania pracodawcy porozumieniem (regulaminem) każe postawić pytanie o możliwość ich późniejszej modyfikacji. Pierwotne założenia potrzeb w ograniczeniu zatrudnienia mogą się bowiem okazać niewystarczające. Może powstać konieczność wydłużenia procesu zwolnień grupowych z uwagi np. na przedłużenie zapotrzebowania na pracę pracowników objętych redukcją. Częściej też spotyka się sytuację, w której pierwotnie założony rozmiar zwolnień wymaga zwiększenia, a sytuacja gospodarcza wymusza na pracodawcy zwiększenie liczby pracowników, z którymi rozwiąże umowy o pracę.

Ustawa regulująca kwestię zwolnień grupowych nie określa warunków zmiany porozumienia ze związkami ani zmiany regulaminu wydawanego samodzielnie przez pracodawcę. Nie oznacza to jednak, że taka zmiana nie jest możliwa. Zgodnie z powszechnym poglądem na gruncie prawa pracy porozumienia zbiorowe mogą być zmieniane. Kwestią sporną w orzecznictwie jest to, czy taka zmiana – jeżeli dokonywana jest z niekorzyścią dla warunków pracy i płacy pracowników objętych porozumieniem – wymaga wypowiedzenia zmieniającego, tak jak ma to miejsce w przypadku niekorzystnych zmian w regulaminach lub układach. Dominująca w orzecznictwie Sądu Najwyższego linia przeczy takiej konieczności (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 29 listopada 2005 r., II PZP 8/05), chociaż zdarzają się także przeciwne orzeczenia. Pytanie o konieczność wręczania wypowiedzeń z pewnością nie dotyczy jednak takich zmian porozumienia, które nie są elementem warunków pracy i płacy – a zatem nie odnosi się np. do wydłużenia okresu trwania zwolnień grupowych lub zwiększenia liczby pracowników planowanych do objęcia procesem.

Podwójna redukcja

W ostateczności nie można także wykluczyć, że pracodawca mógłby w trakcie trwającego procesu zwolnień grupowych zainicjować kolejną taką procedurę. Może tak się zdarzyć zwłaszcza wtedy, gdy w trakcie prowadzonej restrukturyzacji zwiększą się potrzeby redukcji zatrudnienia. Prowadzenie jednego procesu zwolnień grupowych nie wyklucza możliwości inicjowania kolejnych. Na gruncie ustawy nie jest wykluczone, by pracodawca w jednym czasie prowadził kilka procesów zwolnień grupowych. Taka sytuacja jest uznawana za dopuszczalną w orzecznictwie Sądu Najwyższego zapadłym na gruncie starej ustawy z 1989 r. W uchwale z 2002 r. SN wskazał, że pracodawca może wielokrotnie skorzystać z instytucji zwolnień grupowych. „Nie wynika też z obowiązujących przepisów, iżby kolejne zwolnienia grupowe nie mogły się rozpocząć przed zakończeniem zwolnień poprzednich" (por. uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2002 r., III PZP 4/02).

Podstawa roszczeń

Chociaż wymogi formalne dotyczące wdrażania zwolnień grupowych dotyczą relacji pracodawcy i związków zawodowych (względnie przedstawicieli pracowników – w przypadku braku związków), to niedotrzymanie poszczególnych obowiązków względem związków zawodowych (przedstawicieli pracowników) może mieć wpływ na indywidualne roszczenia pracowników. Konsultacje ze związkami zawodowymi nad zwolnieniami grupowymi są elementem procedury wypowiadania umowy, a naruszenie określonych ustawowo obowiązków pracodawcy może prowadzić do wadliwości wypowiedzenia wręczonego pracownikowi (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 2010 r., II PK 32/10).

Zdaniem autora

Adrian Prusik, radca prawny, wspólnik w Kancelarii Wojewódka i Wspólnicy sp. k.

Milczenia ustawodawcy w kwestii zmian w treści porozumienia (regulaminu) w sprawie zwolnień grupowych nie należy postrzegać jako wyrazu braku wymogów formalnych dotyczących wprowadzanych zmian. Należałoby się tu odwołać do generalnej zasady dokonywania następczych czynności, które wymagają zachowania takiego samego trybu, jak ich czynności pierwotne. Na gruncie prawa pracy wyraża się to chociażby poprzez przyjęcie takiego samego trybu zmian regulaminów pracy lub wynagradzania. Przyjęcie takiego poglądu wymagałoby zatem, by wraz z zawarciem aneksu do porozumienia (zmianą regulaminu) dokonać ponownych zawiadomień do powiatowego urzędu pracy, jeżeli zmiana miałaby dotyczyć zakresu informacji, które pracodawca jest zobowiązany przekazywać PUP. Takie stanowisko wymagałoby także odpowiedniego zastosowania art. 6 ustawy z 13 marca 2003 r., który wskazuje pierwszy moment dokonywania wypowiedzeń oraz pierwszy moment rozwiązania umów. Logika nakazywałaby jednak, by ten przepis stosować w odniesieniu do wypowiedzeń wręczanych od daty ustalenia zmian w porozumieniu lub regulaminie.