Od 18 sierpnia największe spółki giełdowe mają obowiązek zapewnić równowagę płci w zarządach i radach nadzorczych. Co grozi tym, które go nie wykonają? Nic. Za samo nieosiągnięcie progu ustawa nie przewiduje ani kary pieniężnej, ani utraty mandatu przez kogokolwiek, ani nawet objęcia tego obowiązku nadzorem Komisji Nadzoru Finansowego.

Nie znaczy to, że zupełnie nic się nie zmienia. Spółka, która progu nie osiągnęła, musi przy każdym kolejnym naborze dobierać członków organów według sformalizowanej procedury i umieć ją wyjaśnić pominiętemu kandydatowi, a ta, która próg osiągnęła, jest z tego zwolniona w całości. Zmiana jest więc realna tam, gdzie dotyczy dokumentów, i pozorna tam, gdzie miała dotyczyć składu organów.

Zrobiono mniej, niż należało

Przede wszystkim nowe przepisy obejmują zaledwie 200 spółek, czyli połowę notowanych na warszawskiej giełdzie, a z danych przywołanych w ocenie skutków regulacji wynika, że pod koniec 2023 r. próg 33 proc. osiągnęły 24 z nich. Wąski zakres podmiotowy jest pierwszym ograniczeniem tej regulacji. Poza nią zostaje reszta gospodarki: spółki nienotowane oraz mikroprzedsiębiorcy, mali i średni przedsiębiorcy, wyłączeni przez samą dyrektywę. Zakres ten był przy tym wyborem, nie koniecznością. Dyrektywa wyznacza minimum i pozwalała na regulację dalej idącą, czego dowodzi Francja, gdzie wymogi dotyczą spółek akcyjnych i komandytowo-akcyjnych powyżej progów zatrudnienia i przychodów niezależnie od notowania. Polski projektodawca rozważał takie rozszerzenie, ale je ostatecznie odrzucił.

Co ustawa nakazuje

Spółka ma zapewnić równowagę płci w zarządzie i radzie nadzorczej, a warunek jest spełniony, gdy osoby płci niedostatecznie reprezentowanej zajmują liczbę stanowisk najbardziej zbliżoną do 33 proc. wszystkich stanowisk w organach oraz gdy osoby tej płci zasiadają w każdym z organów (art. 90gc ust. 2 ustawy o ofercie publicznej, dalej: u.o.p.). Płcią niedostatecznie reprezentowaną jest ta, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49 proc. łącznej liczby stanowisk. Przepisy działają zatem symetrycznie wobec kobiet i mężczyzn.

Dochodzą do tego trzy obowiązki wykonawcze. Walne zgromadzenie przyjmuje uchwałą politykę równowagi płci, obejmującą zasady doboru i wskazywania kandydatów, programy rozwoju kariery i strategię zarządzania zasobami ludzkimi. Spółka, która progu nie osiągnęła, obsadza stanowiska w organach według sformalizowanej procedury doboru: kryteria muszą być jednoznaczne, niedyskryminacyjne i ustalone przed jej rozpoczęciem, wybór następuje na podstawie oceny porównawczej kwalifikacji, a przy kwalifikacjach równorzędnych pierwszeństwo ma kandydat płci niedostatecznie reprezentowanej. Zarząd co roku sporządza sprawozdanie o udziale płci w organach i przekazuje je organowi administracji rządowej właściwemu do spraw równego traktowania, pierwszy raz do 31 października 2026 r. Spółki, które próg osiągnęły, wypadają z reżimu proceduralnego w całości (art. 90gh u.o.p.).

Reprezentacja w każdym z organów

Polski ustawodawca dołożył warunek, którego dyrektywa nie zna: osoby płci niedostatecznie reprezentowanej mają zajmować stanowiska w każdym organie z osobna (art. 90gc ust. 2 pkt 2 u.o.p.). Dyrektywa natomiast zostawia państwom członkowskim wybór między 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych a 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich liczonych łącznie.

Warunek ten dołożono świadomie, bo w ocenie skutków regulacji zapisano, że „wprowadzane są obciążenia poza bezwzględnie wymaganymi przez UE”. Nic nie wskazuje jednak, aby ktokolwiek zweryfikował, co to oznacza przy małych zarządach. Tymczasem przy zarządzie jednoosobowym warunek spełni wyłącznie powierzenie funkcji prezesa osobie płci niedostatecznie reprezentowanej, a przy dwuosobowym obejmie on połowę składu. Takie spółki progu nie osiągną i zostaną w reżimie proceduralnym na stałe.

Czego KNF nie nadzoruje

Wykonanie nowych obowiązków nadzoruje Komisja Nadzoru Finansowego, ale tylko w części, i to nie w tej, od której zależy skutek ustawy. Przepis określający zakres tego nadzoru (art. 68 ust. 1 pkt 5 u.o.p.) wymienia po nowelizacji dwa spośród dziewięciu nowych przepisów: ten o procedurze doboru kandydatów i ten o corocznym sprawozdaniu. Ten sam zakres powtarza przepis o zaleceniach komisji (art. 90gj u.o.p.) oraz przepis o karze pieniężnej do 500 000 zł (art. 96e ust. 2 u.o.p.).

Poza nadzorem i poza sankcją pozostają więc dwa najważniejsze obowiązki: zapewnienie równowagi płci w organach (art. 90gc u.o.p.) i przyjęcie polityki równowagi płci przez walne zgromadzenie (art. 90gd u.o.p.). Spółka, która nie osiągnie progu 33 proc., nie naraża się na nic. Walne zgromadzenie, które odmówi przyjęcia polityki, również. Sankcji podlega wyłącznie sposób prowadzenia procedury doboru oraz sporządzenie sprawozdania, czyli czynności towarzyszące celowi, a nie sam cel.

Nie jest to bynajmniej przeoczenie legislacyjne. W uzasadnieniu projektu zapisano wprost, że ustawa „nie przewiduje wygaśnięcia mandatów lub skrócenia kadencji członków organów” ani „sankcji w postaci kary pieniężnej, w przypadku gdy spółka nie osiągnie wymaganej równowagi płci”. Podano tam także powód: sankcje „nie powinny być nazbyt dolegliwe, gdyż to w interesie samych zainteresowanych powinno być ich wdrożenie”, a spełnianie standardów europejskich „niewątpliwie będzie miało korzystne przełożenie na ich postrzeganie w sferze medialnej”.

Narzędziem egzekwowania parytetu ma być zatem wizerunek, co jest jednak oczekiwaniem naiwnym. Ten mechanizm już bowiem w Polsce testowaliśmy: Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2021 od lat przewidują udział mniejszości w organie na poziomie nie niższym niż 30 proc. i działają w formule „stosuj albo wyjaśnij”, i wiemy, ile z tego wynikło.

Francja i Włochy jako miara

Dyrektywa dopuszcza tymczasem za naruszenie procedury doboru sankcję dotyczącą samego mandatu. Obok grzywny wymienia ona „możliwość unieważnienia (...) decyzji dotyczącej selekcji dyrektorów” (art. 8 ust. 1), czyli narzędzie dotykające skuteczność samej czynności korporacyjnej. Francja i Włochy poszły dalej i powiązały skutek na poziomie mandatu z samym składem organów: pierwsza przez nieważność powołania, drugie przez wygaśnięcie mandatów całego organu.

Francja utrzymuje własny parytet 40 proc. z 2011 r., a sankcją za jego naruszenie jest nieważność powołania (art. L. 22-10-3 Code de commerce). Reforma z 12 marca 2025 r., która ogólnie utrudniła unieważnianie decyzji korporacyjnych, wyjęła powództwo o nieważność powołania członka organu spod nowych ograniczeń, zaliczając parytet do reguł, których skuteczność należy zachować. Procedura doboru, której wymaga dyrektywa, zacznie obowiązywać we Francji dopiero od 2027 r., jako dodatek do tych przepisów. W Polsce ta sama procedura jest wszystkim, co ustawodawca przewidział.

Włochy z kolei wprowadziły próg wyższy i sankcję dotkliwszą. Płeć mniej reprezentowana ma tam obejmować dwie piąte stanowisk w organach spółki notowanej (włoska ustawa o pośrednictwie finansowym). Organ nadzoru wzywa spółkę do dostosowania składu w cztery miesiące, przy bezskuteczności nakłada karę od 100 000 do 1 000 000 euro i daje kolejne trzy miesiące, a po ich upływie wszyscy wybrani członkowie organu tracą mandat. Polska przyjęła karę do 500 000 zł, i to wyłącznie za uchybienia proceduralne oraz sprawozdawcze. Jak wyżej wskazano, nie przewidziano sankcji ani w postaci nieważności powołania, ani utraty mandatu.

Pozew, którego nikt nie wytoczy

Ustawa nie przewiduje także roszczenia o powołanie ani o unieważnienie dokonanego wyboru, więc osoba powołana z naruszeniem procedury pozostaje w organie do końca kadencji. Odrzucony kandydat ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo do odszkodowania (art. 90gf u.o.p.).

Dochodzenie tych roszczeń następuje na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, z wyłączeniem postępowania w sprawach gospodarczych oraz w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 90gg ust. 1 u.o.p.). Kandydat nie jest pracownikiem, więc nie korzysta ze zwolnienia od opłaty przysługującego pracownikowi: wnosi opłatę stosunkową, płaci własnego pełnomocnika i ryzykuje kosztami zastępstwa spółki.

Osobną barierą jest ciężar dowodu. Ustawa wymaga, by kandydat „wykazał okoliczności faktyczne, na podstawie których można przyjąć”, że jego kwalifikacje są co najmniej równorzędne z kwalifikacjami osoby wybranej (art. 90gg ust. 2 u.o.p.). Uzasadnienie projektu ustawy mówi natomiast o obowiązku „jedynie uprawdopodobnienia” równorzędności kwalifikacji, a dotychczasowe omówienia nowych przepisów powtarzają wersję z uzasadnienia, nie z ustawy.

Standard dowodzenia wyznacza sama dyrektywa, pozwalając państwom członkowskim złagodzić go na korzyść skarżącego (art. 6 ust. 4). Ustawodawca miał więc gotowy wzorzec i sam go wskazał w uzasadnieniu projektu: w ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ten, kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, „uprawdopodobnia fakt jej naruszenia” (art. 14 ust. 2). W ustawie o ofercie napisano jednak „wykaże” (art. 90gg ust. 2) i raczej trudno na tym sformułowaniu budować tezę o uprawdopodobnieniu. Rozstrzygnie orzecznictwo, którego jeszcze nie ma.

Fakty, o które chodzi, zna wyłącznie spółka. Kandydat może żądać informacji o kryteriach doboru, ocenie porównawczej i jej uzasadnieniu (art. 90ge ust. 4 u.o.p.), lecz z odmową nie wiąże się żadna sankcja, chociażby procesowa, na przykład domniemanie działające na jego korzyść. Milczenie spółki grozi zaleceniem komisji, nie przegraną w procesie.

Czego ustawa nie przewidziała

Procedura doboru zakłada, że ktoś ją prowadzi. Tymczasem członków rady nadzorczej wybiera walne zgromadzenie, a decyzja zapada przez wykonanie prawa głosu z akcji. Ustawa nie mówi, kiedy procedura ma się zacząć ani jak ma się mieć do głosowania. Dyrektywa akurat to rozstrzyga: wymogi mają być spełnione, „zanim kandydat zostanie wybrany przez akcjonariuszy, na przykład podczas sporządzania krótkiej listy kandydatów” (motyw 42). Polskiej ustawie tego brakuje.

Jedynym miejscem, w którym ustawa odnosi się do tej kwestii, jest wymóg, by polityka równowagi płci określała „zasady wskazywania kandydata” (art. 90gd ust. 2 pkt 2 u.o.p.). Politykę uchwala jednak walne zgromadzenie, czyli sami akcjonariusze, a obowiązek ten pozostaje poza nadzorem komisji i poza sankcją. Akcjonariusz większościowy ma więc sam sobie uchwalić reguły ograniczające jego prawo głosu, pod rygorem… niczego. Ustawa nie rozstrzyga też, jak stosować ocenę porównawczą kwalifikacji przy wyborze rady grupami (art. 385 § 3 k.s.h.), przy uprawnieniu osobistym akcjonariusza do powoływania członka rady (art. 354 § 1 k.s.h.) ani wobec członków wybieranych przez pracowników, których dyrektywa obejmuje wprost. W żadnym z tych przypadków naruszenia nie da się łatwo przypisać spółce, a dyrektywa wyłącza jej odpowiedzialność za działania przypisywalne poszczególnym akcjonariuszom (art. 8 ust. 2 i motyw 48).

Co musiałoby się zmienić

Lista zmian, które uczyniłyby tę regulację skuteczną, jest krótka. Wystarczyłoby objąć nadzorem Komisji Nadzoru Finansowego dwa obowiązki dziś pozostające poza jej zasięgiem, czyli zapewnienie równowagi płci w organach i przyjęcie polityki równowagi płci, sięgnąć po dopuszczoną przez dyrektywę nieważność powołania dokonanego z naruszeniem procedury oraz publikować wykaz spółek, które wymogów nie spełniają, zamiast wyłącznie tych spełniających.

Polska ustawa weszła w życie 18 sierpnia 2026 r., czyli siedem tygodni po 30 czerwca 2026 r., do którego spółki miały już osiągnąć wymaganą równowagę płci (art. 5 ust. 1 dyrektywy). Wdrożenie dyrektywy wypadło słabo, a nawet tę słabą wersję prezydent zaskarżył do Trybunału Konstytucyjnego. Szkoda, bo o korzyściach płynących z różnorodności w organach nikogo nie trzeba już przekonywać. Nadzieje wiązane z tymi przepisami należy więc odłożyć na później, a pracę nad równowagą płci w organach spółek uznać za rozpoczętą, nie za wykonaną.

autorka: Beata Krzyżagórska-Żurek, adwokat, partner zarządzająca Krzyżagórska Łoboda sp.p.