Ministerstwo Sprawiedliwości przygotowało projekt ustawy, której przepisy mają zapewnić 33-procentowy parytet płci we władzach spółek publicznych. Chodzi o projekt nowelizacji ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych, o spółkach publicznych oraz wdrożeniu niektórych przepisów UE w ramach równego traktowania. Ma być to implementacja Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków. Dyrektywa ma na celu usprawnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych, poprzez ustalenie wymogów dotyczących procesu selekcji kandydatów na te stanowiska. Przepisy dyrektywy odnoszą się do niedostatecznie reprezentowanej płci w organach spółek, a więc dotyczą zarówno mężczyzn, jak i kobiet.
Parytet płci w spółkach giełdowych. Nowe regulacje w planach Ministerstwa Finansów
Nowe regulacje w sprawie parytetu płci we władzach spółek, które przygotowało Ministerstwo Sprawiedliwości, objąć mają spółki giełdowe, które zatrudniają co najmniej 250 pracowników. Jak wynika z projektu walne zgromadzenie spółki będzie musiało przyjąć uchwałę w sprawie polityki zatrudnienia, która ma zapewnić równowagę płci. W szczególności chodzi o określenie zasad rekrutacji do zarządów i rad nadzorczych. Polityka zatrudniania powinna określać w szczególności jasne, neutralnie sformułowane i jednoznaczne kryteria selekcji kandydatów na stanowiska w organach spółki uwzględniające kwalifikacje kandydatów oraz potrzebę zapewnienia równowagi płci. W przypadku dokonywania wyboru między kandydatami posiadającymi równorzędne kwalifikacje pierwszeństwo przyznawać się ma kandydatowi należącemu do niedostatecznie reprezentowanej płci.
Czytaj więcej:
Parytet płci we władzach w procentach
Według projektu te zasady nie będą musiały być stosowane, jeśli udział mniej licznej płci jest większy niż 33 proc. Projektowane przepisy przewidują także wyjątki od obowiązku stosowania zasad równości płci, np. gdy za wyborem kandydata płci przeciwnej przemawiają inne zasady dotyczące różnorodności.
Prawnicy oceniają zasadność wprowadzenia parytetu płci we władzach spółek
W kolejnej edycji panelu prawników „Rzeczpospolitej” poprosiliśmy ekspertów o ocenę przygotowywanych polskich przepisów, które mają zapewnić parytet płci w władzach spółek. 57 proc. ekspertów uznało, że wprowadzanie parytetów płci we władzach spółek publicznych, to właściwy sposób na ograniczenie nierówności w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn. 35 proc. panelistów było przeciwnego zdania.
Natomiast 46 proc. prawników uznało, że spółki będą wykorzystywać wyjątki od obowiązku stosowania zasad równości płci, np. gdy za wyborem kandydata płci przeciwnej przemawiają inne zasady dotyczące różnorodności. 21 proc. panelistów nie zgodziło się z tą tezą, ale aż 33 proc. ekspertów nie miało w tej sprawie zdania.
Teza 1: Wprowadzanie parytetów płci to właściwy sposób na ograniczenie nierówności w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn
Liczba respondentów: 23
Opinie ekspertów (23)
Wprowadzanie jakichkolwiek ,,parytetów" , to w istocie wprowadzenie dodatkowych administracyjnych nakazów ograniczających prawa i wolności prowadzenia działalności gospodarczej. Rzecz sprowadza się bowiem do tego, że obecne władze ustawodawcze, czy to na poziomie europejskim, czy krajowym, chcą za właściciela decydować w kluczowej kwestii, a mianowicie jaki skład mają mieć zarządy czy rady nadzorcze ich firm. W mojej ocenie, są to rozwiązania które w sferze działalności gospodarczej po prostu nie powinny mieć miejsca.
Warto podkreślić, że parytet ma być stosowany wyłącznie w przypadkach, "w których w procesie selekcji dokonuje się wyboru pomiędzy kandydatami posiadającymi równorzędne kwalifikacje". Dopiero wtedy pierwszeństwo przyznaje się kandydatowi należącemu do płci niedostatecznie reprezentowanej. Przy równorzędnych kwalifikacjach spółka musi finalnie posłużyć podjąć decyzję, kierując się określoną przesłanką/kryterium. Nie widzę żadnych przeciwwskazań, aby tym kryterium był fakt, że dana płeć jest niedostatecznie reprezentowana.
Jest rzeczą oczywistą, że płeć nie powinna być w ogóle czynnikiem, który warunkuje pełnienie funkcji w organach spółek. Wprowadzenie parytetów z pewnością przyczyni się do ograniczenia nierówności w tym zakresie.
Ważniejszy od parytetu płci wydaje się być kontekst kulturowy. Parytet płci jest instytucją przestarzałą, przejściową.
Uważam, że zjawisko wskazanej nierówności jest dużo bardziej złożone i nie redukuje się do "braku parytetu w organach spółek". Jestem zwolennikiem rozwiniętych polityk eliminujących istniejące dysproporcje; nie może ich zastąpić parytetowy nakaz. Tu skrót czy też myślenie magiczne.
Dyrektywa wprowadza tzw. harmonizację minimalną i pozostawia możliwość wprowadzenia lub utrzymania przepisów (standardów) bardziej korzystnych niż przewidziane w dyrektywie. Harmonizacja polega na zastąpieniu normą unijną wielu zróżnicowanych przepisów krajowych regulujących daną kwestię. Zadaniem UE jest przy tym znalezienie złotego środka pomiędzy ustanowieniem jednolitego standardu unijnego przy zapewnieniu jednakowych warunków konkurencji dla wszystkich podmiotów i zachowaniem pozytywnych aspektów różnorodności rozwiązań krajowych. W tym modelu harmonizacji instytucje unijne ustanawiają w dyrektywie standard minimalny, przy jednoczesnej możliwości zastosowania przez państwa członkowskie ostrzejszego standardu wobec własnych podmiotów (tu: spółek). Jest to rozwiązanie szczególnie korzystne dla państw, które tradycyjnie ustanawiają wysokie standardy w danym obszarze.
Z jednej strony historycznie, faktycznie kobiety dopiero "dochodzą do głosu", więc z tego punktu widzenia regulacje dot. parytetu płci mają sens. Z drugiej strony jestem przeciwnikiem wprowadzania przymusu co do zatrudnienia, gdyż może to faktycznie komplikować i tak nie łatwe już życie gospodarcze w Polsce. Duże podmiotu łatwiej będą w stanie poradzić sobie z tego typu rozwiązaniami.
Wprowadzanie jakichkolwiek parytetów, niezależnie od kryterium (płeć, kolor skóry, orientacja seksualna, itp.) przypomina czasy słusznie minione i dodatkowe punkty za pochodzenie robotniczo-chłopskie. Jedynym kryterium doboru członków organów (podmiotów gospodarczych, ale też samorządowych) powinny być ich kompetencje. Można to zobrazować przykładem. Swego czasu postulat obowiązkowych parytetów dotyczył organów samorządu adwokackiego. Dzisiaj tymczasem (bez jakichkolwiek parytetów) koleżanki stanowią 40 proc. członków i zastępców członków Okręgowej Rady Adwokackiej w Warszawie (czyli więcej niż proponowany parytet w spółkach). Gdyby wprowadzono parytety, można byłoby je oskarżać, że dostały się wyłącznie dzięki obowiązkowemu parytetowi. Wobec ich braku, nikt nie może się poważyć na taki, deprecjonujący kobiety, zarzut.
Teza 2: Nowe przepisy przewidują także wyjątki od obowiązku stosowania zasad równości płci, np. gdy za wyborem kandydata płci przeciwnej przemawiają inne zasady dotyczące różnorodności. Spółki będą wykorzystywać taki wyjątek do omijania obowiązku zapewnienia równości płci w ich organach
Liczba respondentów: 24
Opinie ekspertów (24)
W projekcie mowa jest o "innych zasadach dotyczących różnorodności określonych w przepisach prawa lub w polityce zatrudnienia". Ciężko uznać, jakie przepisy i jakie zasady ustawodawca miał na myśli. Z tego względu, albo nasz prawodawca w procesie legislacji dookreśli co się kryje pod tą aktualnie enigmatyczną regulacją, albo dopiero praktyka stosowania tych rozwiązań pokaże, czy umożliwiają one obejście obowiązku parytetowego.
Wydaje się rozsądne wprowadzenie mechanizmu pozwalającego na dokonanie wyboru kandydata płci przeciwnej, w przypadku, gdy przemawiają za tym inne zasady dotyczące różnorodności. Tutaj potrzebny jest jednak czas, aby móc ocenić wszelkie ewentualne próby nadużycia omawianych przepisów. Świadomość wprowadzania parytetu płci jest już coraz większa wśród przedsiębiorców, którzy często dobrowolnie wyrównują szanse pomiędzy kobietami a mężczyznami. Nie byłoby dobrym zjawiskiem, gdyby dobre praktyki miały być wprowadzane jedynie w wyniku przymusu nałożonego przez ustawodawcę. To nie sprawdzi się w dalszej perspektywie. Tutaj potrzebna jest dalsza edukacja w tym zakresie oraz uświadamianie, że jest to powszechny trend w rozwiniętych gospodarkach światowych. Jako społeczeństwo musimy przyjąć i zrozumieć, że płeć nie może być kryterium różnicującym z punktu widzenia zarówno zatrudnienia, jak i pełnienia określonych funkcji w organach spółek.
Relaxatio legis in casu particulari potrzebne jest nawet w przypadku fundamentalnych zasad.
Do jednej podstawowych zasad wolności gospodarczej należy, to kogo właściciel firmy chce zatrudnić, na jakich warunkach i na jakim stanowisku. To właściciel firmy ponosi ryzyko (często całym swoim majątkiem) związane z efektami jej działalności. W przypadku firm kontrolowanych przez kapitał prywatny, zawsze kluczową kwestią było i pozostanie zatrudnienie najlepszej kadry zarządczej bo daje to nie tylko przewagę nad konkurencją ale największe prawdopodobieństwo zysku (chociaż oczywiście nie daje gwarancji). Jeżeli taki administracyjny nakaz zwany "parytetem płci" zostanie wprowadzony i obarczony karami to powstanie jednocześnie cały szereg pomysłów do jego "omijania". Trudno obecnie powiedzieć jakie to będą pomysły. W sferze działalności gospodarczej próba ominięcia administracyjnego nakazu nazywanego "parytetem płci" poprzez tzw. "zasady dotyczące różnorodności" może być przysłowiowym popadnięciem z "deszczu pod rynnę".
Jeżeli różnorodność uznajemy za akceptowalną wartość, to wielkiej straty nie będzie. Ważny jest efektywny system weryfikacji takich decyzji spółek.
To być może furtka, ale jak bardzo/słabo będzie otwarta/otwierana trudno w abstrakcyjny sposób ocenić.
Z pewnością tak będzie. Wpisuje się to w moją poprzednią myśl dotyczącą odgórnego regulowania kwestii dotyczących zatrudniania konkretnych osób. Jednocześnie w niektórych wypadkach faktycznie stosowanie wyjątków wydaje się być niezbędne. Wracamy zaś do tego jak będą wyglądały kontrole. Uważam, że jeśli rozwiązanie ma działać i ma być poważnie postrzegane, obecnie powinien być kładziony nacisk na szybkie i masowe kontrole co do poprawności stosowania nowych rozwiązań.
