Gdy firma zamierza dokonać zmiany warunków pracy lub płacy swoich pracowników, którzy nie wyrażają na to zgody, musi posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym. Wypowiedzenie to można zastosować względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Przede wszystkim jednak dotyczy ono umów zawartych na czas nieokreślony. W tym bowiem przypadku najczęściej dochodzi do konieczności zmian treści stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać wskazanie, jakie warunki mają ulec zmianie i co pracodawca proponuje w ich miejsce oraz jaka jest przyczyna tych modyfikacji. Ponadto ważne jest zamieszczenie w jego treści pouczeń dla pracownika.

Przyjęcie nowych warunków

W treści wypowiedzenia zmieniającego firma powinna pouczyć pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te zmiany. Ma to istotne znaczenie, gdyż określa, jakie są skutki milczenia pracownika wobec złożonego mu wypowiedzenia zmieniającego.

Z pouczenia tego wynika, że jeśli pracownik będzie milczał i nie wyrazi swojego sprzeciwu wobec nowych warunków pracy w czasie równym połowie okresu wypowiedzenia, to będzie to równoznaczne z przyjęciem zaproponowanych mu warunków. Jeśli zaś firma nie zamieści w treści wypowiedzenia takiego pouczenia, to pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 k.p.). Zatem zaniedbanie pracodawcy w postaci niezamieszczenia tego pouczenia powoduje wydłużenie okresu, w którym zatrudniony może odmówić przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. Korzystniej jest więc zawrzeć tego rodzaju pouczenie w wypowiedzeniu, aby już po upływie połowy jego okresu mieć pewność, że zatrudniony zgodził się na zmiany.

W razie złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy dochodzi do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Skutek ten jest niezależny od intencji stron.

Dwie odrębne czynności

Nie można utożsamiać złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy z odmową przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Są to bowiem dwie odrębne czynności. Dlatego też firma nie może uznać, że pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków pracy, jeśli złożył on odwołanie do sądu pracy. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, który m.in. w postanowieniu z 21 stycznia 2014 r. (I PK 191/13) stwierdził, że nie ma podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone do sądu od wypowiedzenia zmieniającego oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych, nowych warunków pracy.

Prawo do odwołania

W treści wypowiedzenia zmieniającego konieczne jest wskazanie pracownikowi, że ma on prawo odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Wynika to z odpowiednio tu stosowanego art. 30 § 5 k.p.

Naruszenie przez pracodawcę tego obowiązku nie powoduje nieważności oświadczenia o wypowiedzeniu, lecz jest w tym zakresie naruszeniem przepisów o wypowiadaniu warunków pracy lub płacy. Ponadto brak tego pouczenia może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą przekroczenie przez pracownika terminu do wniesienia odwołania. W myśl art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia powinno być wniesione w ciągu 21 dni od daty otrzymania wypowiedzenia. Jest to więc stosunkowo krótki czas, a jego przekroczenie powoduje poważne skutki prawne. Niezachowanie tego terminu skutkuje bowiem oddaleniem powództwa pracownika.

Spóźnione złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę może skutkować oddaleniem jego powództwa, bez względu na to, czy wypowiedzenie to było zgodne z prawem lub uzasadnione. Jeżeli jednak pracownik nie dochował tego terminu wskutek braku wiedzy o nim, gdyż pracodawca go o nim nie pouczył, to może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania. Zgodnie bowiem z art. 265 § 1 k.p., jeśli pracownik nie wniósł, bez swojej winy, odwołania do sądu pracy w terminie, sąd ten może przywrócić mu termin do wniesienia odwołania.

W razie braku tego pouczenia należy zatem uznać, że przekroczenie terminu z art. 264 k.p. nastąpiło bez winy pracownika i sąd zapewne przywróci mu termin do złożenia odwołania od wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca nie musi się jednak obawiać, że brak tego pouczenia spowoduje uznanie przez sąd wypowiedzenia zmieniającego za wadliwe i w konsekwencji przywrócenie pracownikowi poprzednich warunków pracy lub przyznania mu odszkodowania. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2016 r. (II PK 333/14). Skutki zaniedbania w zakresie tego pouczenia nie są więc dla firmy bardzo surowe.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach.

O czym pamiętać

- W treści wypowiedzenia zmieniającego trzeba wskazać konkretne, nowe warunki zatrudnienia, tak aby pracownik mógł dokonać ich oceny.

- Jeśli wypowiedzenie zmieniające dotyczy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony i korzystającego z ochrony związkowej, to konieczne jest uprzednie skonsultowanie zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym.

- Sąd przywróci pracownikowi termin na złożenia odwołania od wypowiedzenia zmieniającego, jeśli firma nie pouczyła go o prawie odwołania do sądu pracy.

- Jeśli pracownik zgadza się na nowe warunki pracy, korzystniej jest zawrzeć z nim porozumienie (np. w formie aneksu do umowy).

Czego unikać

- Pouczania pracowników o ich uprawnieniach związanych z wypowiedzeniem zmieniającym tylko w formie ustnej.

- Składania wypowiedzenia zmieniającego pracownikom, których zatrudnienie korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem (np. będącemu na zwolnieniu lekarskim, w wieku przedemerytalnym lub kobiecie w ciąży).

- Proponowania pracownikom nowych warunków pracy na stanowiskach nieodpowiednich dla nich ze względu na stan zdrowia.