Wyjątkiem jest sytuacja, gdy strony wyraźnie uzgodniły takie prawo albo gdy potencjalnie obowiązywały wyraźne przepisy zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu premii rocznej także za okresy niewykonywania pracy.
Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2016 r. (II PK 20/15).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony na stanowisku regionalnego kierownika sprzedaży. Pod koniec czerwca 2008 r. złożył wypowiedzenie umowy o pracę, zamierzając rozwiązać stosunek pracy po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca zaproponował mu jednak zawarcie porozumienia, na podstawie którego angaż miał się rozwiązać już w dniu jego podpisania. Pracownik przystał na takie rozwiązanie, pod warunkiem wypłaty premii rocznej. Strony dopisały więc do porozumienia postanowienie, że ,,pracownikowi przysługuje premia regulaminowa wypłacana na koniec roku kalendarzowego zgodnie z regulaminem Pracodawcy". Mimo że z końcem roku zespół nadzorowany przez byłego pracownika zrealizował warunki wypłaty rocznej premii, tj. przekroczył roczny plan sprzedażowy, pracodawca wypłacił mu jedynie połowę tej premii. Pracodawca przyjął, że nie ma podstaw do wypłaty byłemu pracownikowi premii za cały rok, skoro w drugiej połowie roku już u niego nie pracował. Pracownik wystąpił z powództwem o wypłatę pozostałej części premii.
Stanowiska sądów
Sąd I instancji przyznał rację pracownikowi. Przyjął, że przysługuje mu premia roczna w pełnej wysokości. Sąd II instancji zmienił ten wyrok uznając, że skoro pracownik przyczynił się do wykonania planu rocznego pracując jedynie przez pół roku, to uzasadnione jest przyznanie mu połowy premii rocznej.
Sąd Najwyższy podtrzymał wyrok przyznający połowę premii rocznej. Przyjął, że pracownik powinien otrzymać premię w części adekwatnej i proporcjonalnej do okresu wykonywania pracy.
