Decyzja pracodawcy była oczywiście błędna. Nie dość, że pomieszał dwie odrębne instytucje prawne: niewłaściwe wykonanie pracy i szkodę wyrządzoną przez pracownika, to prawdopodobnie popełnił też wykroczenie. Bezpodstawnie dokonał potrącenia bez zgody etatowca.
Nie ta jakość
Każdy pracownik musi się liczyć z tym, że wykonując wadliwie swoją pracę, może zostać pozbawiony prawa do wynagrodzenia. Tak stanowi art. 82 k.p. Wynika to stąd, że chociaż umowa o pracę to rodzaj kontraktu o charakterze starannego działania, pracownik powinien wytworzyć produkt lub usługę odpowiedniej jakości. Wykonując pracę, ma to uczynić sumiennie i starannie, inaczej będzie musiał wykazać, że obniżenie jakości nie nastąpiło z jego winy.
Jeśli chodzi o winę, wszystkie jej rodzaje są podstawą obniżenia wynagrodzenia. Dlatego nawet jeżeli zatrudniony wadliwie wykonał pracę przez pomyłkę, ?a przyczyną tego była wina nieumyślna, to – jak w opisanej sytuacji – będzie to uznane za formę niedbalstwa. W takiej sytuacji etatowiec musi spodziewać się obniżenia wynagrodzenia.
W praktyce najczęściej zmniejsza się je zatrudnionym przy pracach akordowych. Efektem ich aktywności jest wytworzenie produktu, któremu – zgodnie ze stosowaną w zakładzie metodą produkcyjną – trzeba zapewnić pewne cechy jakościowe. Gdy wyrób nie zostanie uznany przez kontrolę jakości za pełnowartościowy, może być potraktowany jako wykonany wadliwie. Wtedy pracodawca ma dwie drogi:
Najczęściej szefowie wymagają usunięcia usterki (jeśli jest to możliwe), przy czym czasu pracy przeznaczonego na naprawę nie wlicza się do czasu pracy etatowca.
Ile można potrącić
Gdy pracodawca zdecyduje się pomniejszyć pensję, musi rzetelnie policzyć, o jaką kwotę to zrobić. Najprościej wyliczenie takie wygląda u zatrudnionego w systemie akordowym. Wtedy za nieprawidłowo wytworzone wyroby po prostu szef nie płaci.
Przykład
Pani Janina jest krawcową, szyje spodnie w zakładzie krawieckim. Za każdą sztukę dostaje 20 zł. We wrześniu pomyliła materiały ?i wadliwie uszyła dwie pary spodni. Pracodawca nie zapłaci jej za te dwie pary i w konsekwencji jej pobory ?spadną o 40 zł.
Gdy pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, wylicza się czas pracy poświęcony na wytworzenie rzeczy, a następnie ustala stawkę godzinową w konkretnym miesiącu pracy zgodnie ?z § 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia ?w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych ?w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Następnie mnoży się liczbę godzin, które pracownik poświęcił na wykonanie rzeczy, przez stawkę godzinową dla konkretnego miesiąca.
Przykład
Pan Jan jest pracownikiem budowlanym wynagradzanym stałą stawką miesięczną 2000 zł brutto. W sierpniu nieprawidłowo zamontował okna i trzeba było ?je ponownie zainstalować. ?Panu Janowi ta praca zajęła sześć godzin. Powtórny montaż szef zlecił innej osobie, ?a w związku z nieprawidłowo wykonaną pracą obniżył panu Janowi wynagrodzenie za sierpień o 75 zł. Wynika ?to z następujących obliczeń:
2000 zł : 160 godzin = 12,50 zł (stawka za godzinę) x 6 ?(liczba godzin) = 75 zł.
Takie obniżenie wynagrodzenia jest dopuszczalne tylko przy wypłacie wynagrodzenia za miesiąc, w którym podwładny niewłaściwie wykonywał swoje zadania.
Oprócz braku pensji za wadliwie wykonaną pracę etatowcowi grożą konsekwencje związane z odpowiedzialnością materialną za szkodę wyrządzoną pracodawcy, np. za zniszczony materiał, narzędzia czy sprzęt. To na pracodawcy, który dochodzi odszkodowania od pracownika na zasadach przewidzianych w art. 114 k.p., spoczywa ciężar łącznego udowodnienia jego winy, szkody i jej wysokości oraz normalnego związku przyczynowego między powstaniem albo zwiększeniem szkody a zachowaniem podwładnego.
Obciążenie za szkodę
Tu dotykamy sedna problemu czytelnika, gdyż wykazując szkodę, szef musi ją rzetelnie wyliczyć. Rzeczywistą szkodę stanowi różnica między aktualnym stanem majątkowym pracodawcy a tym, jaki zaistniałby, gdyby nie doszło do zdarzeń wywołanych przez pracownika powodujących szkodę. Chodzi o zmniejszenie majątku pracodawcy, które następuje wbrew jego woli (wyrok Sądu Okręgowego ?w Słupsku z 22 marca 2013 r., ?V Pa 7/13). Gdy pracownik nieumyślnie spowoduje szkodę pracodawcy, ten nie może doliczać utraconych korzyści do wielkości poniesionej szkody. Wykazuje tylko faktyczną stratę, jaką poniósł wskutek błędnego działania etatowca. Mógłby utracone korzyści doliczyć do wartości szkody, gdyby udowodnił winę umyślną zatrudnionego.
Przykład
Pani Marta jest pracownikiem zakładu introligatorskiego. Błędnie oprawiła dwie książki. Szef policzył zmarnowane materiały i w sporządzonej kalkulacji wyliczył szkody:
Razem 67,40 zł.
Szef poniósł szkodę na kwotę 67,40 zł i oprócz obniżenia wynagrodzenia za czas wykonywania wadliwej pracy ?ma roszczenie wobec etatowca ?o tę sumę.
Potrącenie to co innego niż obniżka pensji
Pracodawcy muszą sobie zdawać sprawę z różnic między zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę a potrąceniem z niego za wyrządzoną pracodawcy szkodę. W pierwszym przypadku szef niejako nie wypłaca wynagrodzenia za czas wadliwej pracy, a w drugim ma roszczenie wobec etatowca o naprawienie szkody. Aby pracodawca mógł dokonać potrącenia, pracownik musi się na nie zgodzić. Bez takiej akceptacji ujęcie jest nieważne i obarczone ryzykiem otrzymania mandatu karnego za popełnienie wykroczenia z art. 282 §1 k.p. Zgodnie z nim ten, kto bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega grzywnie od 1000 zł do 30 000 zł. Nawet jeżeli pracownik zgodzi się na uszczuplenie, pracodawcę obowiązują limity potrąceń. W tej sytuacji 100 proc. minimalnego wynagrodzenia pracownika jest wolne od ujęć. Jeżeli etatowiec kwestionuje wyrządzenie szkody, pracodawca musi wystąpić do sądu pracy z pozwem o jej naprawienie. Jeżeli wygra, za szkodę wyrządzoną umyślnie pracownik odpowiada w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).
