Pracownika zatrudnionego na stanowisku księgowego planujemy pozbawić funkcji zastępcy głównego księgowego. W umowie o pracę nie dojdzie do żadnych zmian, również w wynagrodzeniu. Z funkcją zastępcy głównego księgowego wiąże się stały dodatek 500 zł. Czy wymaga to wypowiedzenia zmieniającego czy wystarczy pisemna informacja o zmianie?

– pyta czytelnik.

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne zawsze wtedy, gdy ma charakter istotny albo jest niekorzystne dla pracownika. Niewątpliwie obie te przesłanki zostały spełnione w tym stanie faktycznym. Dlatego zwykłe zawiadomienie podwładnego nie wystarczy i narazi pracodawcę na dodatkowe koszty.

Istotne nowości

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.). Ten właśnie przepis wyznacza istotne elementy stosunku pracy. Stąd modyfikacja któregokolwiek z nich z zasady wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Na podstawie art. 42 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Jeśli odmówi on przyjęcia nowych elementów pracy lub płacy, angaż rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Gdy przed upływem połowy tego okresu etatowiec nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia podanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo szefa wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli go nie ma, etatowiec może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia podanych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Należy podkreślić, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikającego z umowy warunków pracy i płacy.

W sytuacji opisanej w pytaniu, choć nie dochodzi do żadnych zmian angażu, pracodawca powinien przygotować wypowiedzenie zmieniające. To, że mimo swego rodzaju degradacji umowa o pracę nie ulega modyfikacji, nie dziwi. Dość często korzystne dla podwładnego zmiany nie następują przez aneks do umowy o pracę, lecz co najwyżej pisemną informację np. o powołaniu na funkcję X, z którą wiąże się dodatkowe wynagrodzenie. Taka forma wprowadzenia korzystnych zmian warunków umowy o pracę jest oczywiście prawidłowa. Natomiast ewentualny powrót na poprzednie stanowisko czy odwołanie z funkcji zazwyczaj wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Nazwa też ważna

Nie zawsze jednak wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99), zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w zakresie pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

W konsekwencji odwołanie z funkcji zastępcy głównego księgowego w zdecydowanej większości przypadków będzie oceniane jako istotna zmiana umowy o pracę, nawet gdyby nie wiązała się ze zmianą wynagrodzenia.

Mniej pieniędzy

Pracownik czytelnika ma stracić przyznany dodatek w związku z pełnieniem funkcji. Uważam, że ta okoliczność bezapelacyjnie stanowi podstawę do zastosowania procedury wypowiedzenia zmieniającego. W wyroku z 17 stycznia 1997 r. (I PKN 62/96) SN wskazał, że nie dochodzi do porozumienia stron stosunek pracy w zakresie przekształcenia jego treści tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu się (milczeniu) pracownika. W takim przypadku konieczne jest wypowiedzenie zmieniające.

Autor jest adwokatem

Ile na odwołanie

Roszczenia ze stosunku pracy z zasady przedawniają się z upływem trzech lat. Dlatego pracownik pozbawiony dodatku w zwykłej formie pisemnej, ewentualnie w sposób dorozumiany, może wytoczyć powództwo przeciwko pracodawcy. W zdecydowanej większości przypadków sąd będzie musiał zasądzić wyrównanie oraz wskazać, że w dalszym ciągu pracodawcę i pracownika obowiązują wcześniejsze warunki pracy.

Ostrożnie z oświadczeniami

Szef powinien wykazać się daleko idącą ostrożnością przy ocenie, czy zmiana warunków pracy jest niekorzystna dla podwładnego. Jeśli bowiem się okaże, że np. inna nazwa stanowiska nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego, w razie sporu sądowego pracodawca stoi na przegranej pozycji. Założenie dotyczące tego, ?że zmiana nazwy stanowiska w związku z modyfikacją struktury organizacyjnej zakładu nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli zostają zachowane wszystkie dotychczasowe warunki pracy ?i płacy – w tym zwłaszcza rodzaj pracy (zakres czynności) ?i wysokość wynagrodzenia, może też prowadzić do wniosku, ?że wypowiedzenie warunków pracy było wadliwe i sprzeczne ?z prawem, bo dotyczyło warunków, które wypowiedzenia takiego ?nie wymagają. Skoro pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie, choć nie było do tego podstaw i przesłanek, ?to znaczy, że wymówienie było niezgodne z prawem i naruszyło przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym. Zatem pracownik – jeśli skieruje sprawę do sądu – powinien być przywrócony do pracy na poprzednich warunkach pracy. Jeżeli pracodawca wypowiada warunki pracy i płacy, choć nie powinien, to działa wbrew prawu – wbrew art. 42 k.p. A to oznacza, że pracownikowi służy roszczenie o uznanie takiego wypowiedzenia za bezskuteczne, a w razie gdy wypowiedzenie spowodowało skutek w postaci zmiany warunków pracy i płacy – roszczenie o przywrócenie do pracy na warunkach dotychczasowych (sprzed wymówienia). Tak uznał SN w wyroku ?z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99).