Zmiana stanowiska pracy bez zgody pracownika

W czasie trwania zatrudnienia nierzadko dochodzi do sytuacji, gdy konieczna jest zmiana stanowiska zajmowanego przez pracownika. Jeśli zatrudniony się na to zgadza, nie ma problemu. Strony zgodnie ustalają wówczas nowe warunki pracy.

Do zawarcia porozumienia zmieniającego dochodzi zwykle przez złożenie pracownikowi pisemnej propozycji, na którą on wyraża zgodę. Często ma ono postać aneksu do umowy o pracę, w którym strony zgodnie wskazują, jakie warunki zatrudnienia ulegają zmianie i od kiedy.

Inaczej jest, gdy pracownik nie akceptuje propozycji firmy i nie chce pracować na oferowanym mu stanowisku. Najczęściej pracodawca musi wtedy sięgnąć po wypowiedzenie zmieniające uregulowane w art. 42 kodeksu pracy. Stanowi ono podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy przez jednostronne oświadczenie pracodawcy.

Taką procedurę stosuje się zwłaszcza wobec osób zatrudnionych na czas nieokreślony, ale można z niej korzystać wobec każdego rodzaju umowy ?o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Tylko nowa nazwa

Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Zatem nie wszystkie zmiany warunków pracy wymagają jego stosowania. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia.

Zdarza się, że w zakresie zmian organizacyjnych firma zmienia jedynie oznaczenia stanowisk. W konkretnym przypadku polega to wyłącznie na nadaniu temu samemu stanowisku innej nazwy, przy zachowaniu pozostałych warunkówi pracy i płacy. Taka zmiana mieści się w zakresie pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Nazwa stanowiska pracy nie należy bowiem do przedmiotowo istotnych elementów warunków pracy i jej zmiana nie wymaga – co do zasady – dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy ?w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99, OSNP 2001/1/17).

Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż pracownika), zastosowanie wypowiedzenia warunków pracy może się okazać konieczne, ?np. gdy nazwa stanowiska zmienia się z kierownika na specjalistę czy ?z kierownika na analityka.

Do innej komórki

Podobnie jest z przeniesieniem pracownika do innej komórki organizacyjnej firmy – np. innego działu – przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i pensji. Szef nie musi stosować wypowiedzenia zmieniającego, jeśli w umowie wymieniony został jedynie zakład pracy, bez wskazania konkretnej komórki organizacyjnej, a przesunięcie nie powoduje zmiany innych istotnych warunków umowy zatrudnionego. Zwracał na to uwagę  SN w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 292/2004), podkreślając, że skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (art. 42 § 1 k.p.). Przeniesienie pracownika do takiej samej pracy w innym dziale firmy w tej samej siedzibie pracodawcy nie stanowi bowiem jednostronnej zmiany warunków pracy na niekorzyść podwładnego. Pracodawca może przesuwać zatrudnionych do wykonywania tej samej pracy w miarę uzasadnionych potrzeb do różnych komórek organizacyjnych. A fakt, że pracownik przez kilka lat świadczył pracę w określonej komórce, nie daje mu żadnych szczególnych uprawnień w postaci „zasiedzenia miejsca pracy" i niemożności przesunięcia go na inny odcinek pracy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego ?w Kielcach

O czym pamiętać

- ?zawarcie porozumienia ?zmieniającego stanowisko pracy ?jest wiążące dla obu stron

- ?konieczne jest zachowanie ?formy pisemnej wypowiedzenia zmieniającego