O co chodziło
Pracownik firmy górniczej pracował w tzw. czterobrygadowej organizacji na trzy zmiany. O zatrudnieniu w tym systemie rozstrzygał regulamin pracy, umowa o pracę standardowo określała jedynie wymiar czasu pracy. W zamian za pracę w tym systemie górnik otrzymuje specjalny dodatek do wynagrodzenia przewidziany w wewnętrznych przepisach płacowych.
W firmie dochodzi do restrukturyzacji, w wyniku której pracownik zaczyna pracować w odmiennej organizacji – jedno-, czasami dwuzmianowej. W związku z tym pracodawca przestaje wypłacać mu dodatek za pracę w czterobrygadówce. Górnik pełni funkcję społecznego inspektora pracy i, powołując się na wynikającą stąd szczególną ochronę, kwestionuje możliwość obniżenia wynagrodzenia. Żąda m.in. dodatku wyrównawczego, który w tej sytuacji gwarantuje mu art. 5 ust. 5 pkt 5 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.
To nie ta sytuacja
Sąd Najwyższy nie podzielił takiej argumentacji. Uznał, że dodatek wyrównawczy przysługiwałby pracownikowi tylko wtedy, gdyby na skutek dokonanego przez szefa wypowiedzenia zmieniającego doszło do obniżenia tego wynagrodzenia. Prawo do dodatku wyrównawczego generuje bowiem nie to, czy w związku z określonymi procesami zachodzącymi u pracodawcy dochodzi do pozbawienia szczególnie chronionego pracownika jakiegoś składnika wynagrodzenia, ale wyłącznie to, czy taki niekorzystny skutek wywołuje oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy. Skoro zmiana organizacji czasu pracy (przejście od systemu wielobrygadowego do pracy jedno- i dwuzmianowej) w tym przypadku nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, bo jest uprawnieniem dyspozycyjnym pracodawcy, to utrata w związku z tym prawa do dodatku nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego.
Jeżeli podwładny przestał świadczyć pracę w czterobrygadówce, a dodatek przewidziano tylko na wypadek wykonywania zadań w tym systemie, pozbawienie go prawa do niego nie wymagało wypowiedzenia zmieniającego.
Jakie skutki
Z rozstrzygnięcia SN, które – notabene – nie jest pierwszym orzeczeniem o możliwości obniżania w niektórych sytuacjach wynagrodzenia bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego, można wysnuwać pewne wnioski dotyczące innych składników wynagrodzenia przyznawanych „na czas". Do najczęściej spotykanych należą tzw. brygadzistowskie (za czas pełnienia funkcji brygadzisty), za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia na czas trwania tych warunków, za czas zastępowania pracowników nieobecnych pracy itd. Cechą wspólną takich składników jest związanie ich z dodatkowo występującym czynnikiem – czy to okresowo, czy też z czynnikiem, którego występowania nie można wykluczyć, a nie z zatrudnieniem (pozostawaniem w stosunku pracy), jak jest to przy płacy zasadniczej.
Weźmy dla przykładu inny dodatek, popularnie zwany „szkodliwym", tj. za pracę w określonym środowisku, gdzie są przekroczenia dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Czy gdy np. wskutek zmiany technologii w firmie nie ma już przekroczeń, etatowiec automatycznie traci prawo do dodatku? Wiele zależy od tego, jak sformułujemy przepis płacowy. W szczególności czy będzie z niego jednoznacznie wynikać, że przysługuje on tylko na czas występowania przekroczeń w środowisku pracy, czy też np. jest wprawdzie nazwany „dodatkiem za szkodliwość", ale należy się na określonych stanowiskach. Choć przy określaniu takich przepisów mogą występować przekroczenia i to jest powodem, dla którego go wprowadzamy, ale nie przewidujemy w nim, że ów dodatek należy się tylko w czasie, gdy przekroczenia te faktycznie występują. W tym ostatnim przypadku możliwość pozbawienia pracownika takiego dodatku bez wypowiedzenia zmieniającego wydaje mi się co najmniej problematyczna.
