Porozumienie zmieniające stanowi, obok wypowiedzenia zmieniającego, dopuszczalny sposób modyfikacji warunków pracy lub płacy. Chociaż nie zostało wprost uregulowane w kodeksie pracy, to pracodawcy często stosują je w praktyce. Wynika to z faktu, że zwykle jest to dla nich korzystniejsze niż wypowiedzenie zmieniające i mniej sformalizowane.
Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę, decydujących się na modyfikacje łączącej je umowy. Może ono dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę oraz wszelkich postanowień, ale z zachowaniem minimalnych uprawnień pracowniczych wynikających z norm prawa pracy.
Wola obu stron
Takie porozumienie jest skuteczne, jeśli precyzuje, jakie warunki ulegają zmianie, oraz określa, że jego strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie takiej modyfikacji. Zawierając je, pracownik musi bowiem wiedzieć, jakie warunki pracy lub płacy się zmienią (np. pogorszą) i w jakim zakresie nastąpi ta modyfikacja.
Dla uniknięcia ewentualnych sporów taki dokument najlepiej zawrzeć na piśmie, choć nie jest to forma konieczna do zachowania jego ważności.
Bez domysłów
Zawarcie porozumienia zmieniającego następuje zwykle przez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 349/97, OSNP 1998/19/566). Uzyskanie wyraźnej zgody podwładnego na dokonanie zmian zasad wynagradzania ma istotne znaczenie praktyczne. Brak jego zgody wyklucza bowiem uznanie, że doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 2 marca 2006 r. (I PK 153/05). Ponadto w razie sporu w tym zakresie to na firmie ciąży obowiązek wykazania, że faktycznie uzyskał zgodę podwładnego na pogorszenie jego warunków zatrudnienia.
