Dorozumiane wolne na wypowiedzeniu nie wchodzi w grę

Często pracodawcy podejmują jednostronną decyzję ?o zwolnieniu pracownika ?z obowiązku świadczenia pracy, „przyznając" mu prawo do wynagrodzenia za ten czas. Praktyka ta jest stosowana szczególnie przy wypowiadaniu angażu, kiedy przełożony ma obawy co do  ryzyka podjęcia nieuczciwych działań przez rozgoryczoną zwolnieniem osobę (np. gromadzenia informacji i dokumentów firmy w celu ich późniejszego wykorzystania u konkurencji, itd.). Nierzadko już w piśmie ?o wypowiedzeniu umowy informują pracownika, że do jej rozwiązania  nie będzie pracował, ale otrzyma za ten okres wynagrodzenie (ang. garden leave).

Pozornie na korzyść

Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że działanie to – jako co do zasady finansowo korzystne dla pracownika – nie powinno budzić zastrzeżeń. Założenie to jest jednak błędne.

Zgodnie z kodeksem pracy, nawiązując angaż, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania go za wynagrodzeniem. Obowiązek tego ostatniego oznacza de facto konieczność umożliwienia podwładnemu faktycznego wykonywania pracy przez cały czas trwania umowy, ?w tym w okresie wypowiedzenia. Stąd też wynika brak jego uprawnienia do jednostronnego odsunięcia podwładnego od wykonywania obowiązków pracowniczych.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Mając na względzie powyższe, Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że zwolnienie ?z obowiązku świadczenia pracy może być jedynie wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem.

W niedawnym orzeczeniu dotyczącym materii garden leave (wyrok z 13 marca 2013 r., II PK 214/12) SN podkreślił: „zwolnienie pracownika ?z obowiązku świadczenia pracy jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, czego nie zmienia zachowanie prawa do wynagrodzenia".

Chodzi tu nie tylko o sytuację, gdy niedopuszczenie do pracy wywołuje dla pracownika negatywne konsekwencje ?w sferze finansowej (mimo że otrzymuje zasadniczą pensję, bez świadczenia pracy nie wypracuje gratyfikacji zależnych od efektywności, takich jak prowizja od sprzedaży, bonusy za skuteczność czy inne zmienne składniki pensji). SN zwrócił uwagę, że takie odsunięcie od pracy oznacza generalnie odejście od normalnego układu rzeczy, w którym zatrudniony wykonuje obowiązki, ma kontakt ze współpracownikami, zachowuje pozycję zawodową i ma możliwość kontrolowania swojej sytuacji w zakładzie. Co więcej, taka sytuacja podważa jego pozycję w oczach pozostałych członków zespołu, kontrahentów czy klientów firmy. W efekcie podwładny może poczuć się szykanowany i zasadnie zarzucić zwierzchnikowi naruszenie obowiązku wynikającego z art. 111 k.p., tj., naruszenia jego dóbr osobistych, a zwłaszcza godności.

Mając to na względzie, SN potwierdził, że niedopuszczenie pracownika do pracy może nastąpić tylko w porozumieniu z nim. Co więcej, takie porozumienie podlega dodatkowo szczególnej ocenie, czy:

- ?strony rzeczywiście obopólnie uzgodniły odstąpienie pracownika od dalszej pracy, czy też

- ?zgoda miała jedynie potwierdzić wcześniejszą, jednostronną decyzję szefa o odsunięciu podwładnego od posady.

W tym drugim przypadku porozumienie stron będzie uznane za nieważne. Otwiera to przed pracownikiem wachlarz możliwych do dochodzenia roszczeń – żądania dopuszczenia do pracy bądź odszkodowania, gdy rozwiąże angaż bez wypowiedzenia, zarzucając pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem niego.

Nieprawidłowa praktyka

Omawiany wyrok SN podważa skuteczność wielu praktyk stosowanych dotychczas przez przełożonych w celu uzyskania zgody podwładnego na jego zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w trakcie okresu wypowiedzenia.

Akceptacji sądu na pewno nie znajdzie blankietowa zgoda pracownika, uzyskana od niego już przy rozpoczynaniu angażu i wpisana w treść zawieranej umowy o pracę. Duże jest również prawdopodobieństwo, że sąd zakwestionuje taką zgodę udzieloną post factum działań szefa, uniemożliwiających podwładnemu fizyczne wykonywanie obowiązków służbowych (np. zablokowanie dostępu do komputera, cofnięcie przepustki na teren zakładu, odebranie prowadzonego projektu, itd.).

W tych i podobnych przypadkach – idąc za Sądem Najwyższym – sąd powszechny zapewne uzna, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy wcale nie nastąpiło ?w drodze porozumienia stron, lecz pracodawca zdecydował ?o nim wcześniej, a zgoda podwładnego miała tę jednostronną decyzję jedynie potwierdzić. Wynikiem tego może być uznanie, że zgoda nie była dobrowolna (swobodna) i, konsekwentnie, po stronie pracownika zachodzą podstawy do uchylenia się od jej skutków.

Wyjątki od zasady

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w drodze porozumienia stron jest generalną zasadą. Niemniej istnieją od niej odstępstwa, uprawniające pracodawcę do jednostronnego odsunięcia podwładnego od pracy.

Po pierwsze może to zrobić ze względu na dobro zakładu pracy. W omawianym wyżej wyroku SN sam posłużył się przykładem utraty zaufania do podwładnego, która jednak – jak podkreśla – musi być uzasadniona obiektywnymi ?i istotnymi przyczynami. Nawet w takim przypadku odsunięcie od pracy może nastąpić tylko do czasu wyjaśnienia sytuacji.

Po drugie, jednostronne odsunięcie pracownika od pracy jest uprawnione, jeśli ma podstawę w przepisach prawa. A mianowicie w razie:

- ?odwołania ze stanowiska osoby zatrudnionej na podstawie powołania (art. 70 § 2 k.p.) oraz

- ?rozstania się z kadrą zarządzającą, gdy wypowiedzenie umowy miało związek z odwołaniem pracownika z funkcji pełnionej w zarządzie firmy (tu podstawę prawną stanowią art. 203, 370 kodeksu spółek handlowych).

Zdaniem autorki:

Paulina ?Grotkowska, adwokat ?Kruk i Partnerzy Najpierw wypoczynek, ?potem zwolnienie

Zawierając porozumienie z pracownikiem co do zwolnienia go ?z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie można zapomnieć o zobowiązaniu go w pierwszej kolejności do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Udzielenie wypoczynku w czasie wypowiedzenia zależy jedynie od decyzji pracodawcy, której podwładny nie może zakwestionować. Jeśli jednak zawierając porozumienie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, szef zapomni o tym, że pracownikowi pozostał jeszcze urlop do wykorzystania, i się do jego wybrania nie odniesie w tej ugodzie, nie będzie mógł wysłać podwładnego na wczasy w tym czasie. Jedyne, co mu w tej sytuacji pozostanie, to zapłacić ekwiwalent pieniężny za przysługujący, a niewykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia ?2011 r., II PK 302/10).