Co powinno zawierać wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające następuje wtedy, gdy pracodawca zaproponuje podwładnemu na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim rodzaj i miejsce pracy oraz wynagrodzenie. Firma musi więc złożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, gdy dochodzi do niekorzystnej zmiany jego stanowiska pracy czy wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia (np. dodatków funkcyjnych, trzynastki czy premii).

Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11). Uznał, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga nie tylko modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków (np. funkcyjnego czy stażowego), ale także innych składników płacowych, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno-rentowe.

Podobnie do zmiany formy wynagrodzenia np. z dniówkowej na akordową potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające, gdy pracownik się na nie nie godzi. To bowiem poważna zmiana zasad jego wynagradzania.

Szef musi także posłużyć się wypowiedzeniem, gdy wprowadza w życie mniej korzystne dla załogi postanowienia układu zbiorowego pracy (uzp) lub regulaminu wynagradzania. Wskazuje na to wprost art. 241

13

§ 2 k.p. Zgodnie z nim mniej korzystne dla zatrudnionych postanowienia układu wprowadza się w drodze wypowiedzenia im dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków angażu lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania takiej umowy lub aktu.

Decydując się na zmianę zasad płacowych, firma powinna dokładnie rozważyć, czy nowe postanowienia będą korzystniejsze dla pracowników, czy nie. Przy tej ocenie należy kierować się głównie tym, co jest korzystne dla konkretnej osoby, a nie całej załogi. Miarodajna jest bowiem treść indywidualnej umowy o pracę w zestawieniu z zawartością nowych postanowień płacowych.

Firma musi też pamiętać, że żadne postanowienie mające samodzielne znaczenie nie może pogorszyć się, choćby równolegle występowały korzystne zmiany innych warunków płacy. Tak wskazał

SN w uchwale 7 sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04)

. Podniósł, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników finansowych wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków angażu także wtedy, gdy ukształtowane nowym uzp wynagrodzenie nie obniżyło się (art. 241

13

§ 2 k.p.). Zatem przy zmianie zasad wynagradzania polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego), trzeba dokonać wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli nie obniżyło się przez to globalnie wynagrodzenie pracownika.

Podobnie byłoby przy niekorzystnej zmianie zasad premiowania. Pracodawcy często popełniają tu błąd, zaniedbując dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w razie niekorzystnej dla pracowników zmiany regulaminu wynagradzania. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96). Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z angażu, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy.

Także zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących jej nabycie lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- zaniechanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że pracownik może skutecznie dochodzić wypłaty wynagrodzenia obliczanego według dotychczasowych zasad

- wypowiedzenie zmieniające powinno wskazywać, jakie warunki mają być zmodyfikowane i co firma proponuje w ich miejsce