Modyfikacje w umowie o pracę na gorsze nie zadziałają automatycznie u każdego

Prawa i obowiązki pracownika wskazują: umowa o pracę oraz inne akty prawa, zarówno powszechnie obowiązujące, jak i te wewnątrzzakładowe.

Zasada korzystności

Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy tego kodeksu oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy (uzp) i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 k.p.).

Ponadto ustawodawca gwarantuje, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Dodatkowo postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla podwładnych niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Zatem indywidualną sytuację każdego pracownika należy oceniać kompleksowo, zwłaszcza wtedy, gdy dochodzi do zmiany wewnętrznych regulacji. Nie ma żadnych problemów, kiedy postanowienia nowego układu są korzystniejsze dla pracownika. Zgodnie z art. 241

13

§ 1 k.p. takie postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W tym wypadku nie ma potrzeby modyfikowania angażu.

Inaczej dzieje się wtedy, gdy zmieniony lub nowy zakładowy układ zbiorowy pracy zmienia się na niekorzyść podwładnego. Na podstawie 241

13

§ 1 k.p. postanowienia uzp mniej korzystne dla załogi wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przy wymówieniu dotychczasowych warunków angażu lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania.

Ustalenie, czy w konkretnym wypadku istnieje konieczność modyfikacji angażu, musi mieć charakter szczegółowy, a zarazem indywidualny. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04).

Wskazał, że wprowadzenie w uzp mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie obniżyło się.

W odpowiedzi na wątpliwość

Uchwała ta była odpowiedzą na pytanie rzecznika praw obywatelskich „czy wprowadzenie ponadzakładowym układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników zasad wypłaty dodatku za staż pracy oraz dodatków za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych, wymaga od pracodawcy zastosowania art. 241

13

§ 2 k.p. także wtedy, gdy nowe zasady nie powodują obniżki globalnego wynagrodzenia pracownika".

W uzasadnieniu SN wskazał, że przy wydawaniu opinii, co jest korzystniejsze dla pracownika, należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla tego pracownika, a nie całej zbiorowości, np. ogółu załogi. Miarodajna jest tutaj treść każdej umowy o pracę w zestawieniu z zawartością postanowień układowych. Ocena „korzystności (bądź jej braku) postanowień" nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień.

Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 24113 k.p., gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość. Jeśli bowiem uzp zawiera regulacje zarówno mniej, jak i bardziej korzystne, np. obniżając wynagrodzenie, a wprowadzając ochronę przed zwolnieniem z pracy, nie możemy ograniczać się do oceny globalnej. Moglibyśmy wówczas dojść do zasadniczo odmiennych wniosków, że nowy układ jest w całości korzystniejszy dla pracowników.

Jak to zrobić

Ustawodawca wymaga, aby przy modyfikacji układu zbiorowego pracy szef zastosował tryb zmiany angażu określony w art. 42 k.p.

Po pierwsze przepisy o wypowiedzeniu stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy.

Po drugie wypowiedzenie tych warunków uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe.

Po trzecie, jeśli podwładny odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, angaż rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wymówienia. Jeżeli przed upływem połowy okresu wymówienia zatrudniony nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia tych warunków, uważa się, że się na nie zgodził.