Najpierw aneks, potem inna posada

[b]– Pracownica wraca z urlopu wychowawczego. Umówiliśmy się, że będzie pracować na innym stanowisku, w innym wymiarze i za inne wynagrodzenie. Jak formalnie dokonać tych zmian: czy podpisać nową umowę o pracę, czy napisać aneks do starego angażu?[/b] – pyta czytelnik.

Jeśli obie strony zgadzają się na nowe warunki pracy, wystarczy aneks do dotychczasowej umowy o pracę (porozumienie zmieniające).

[srodtytul]Potrzebna zgoda obu stron[/srodtytul]

Z pytania wynika, że pracodawca i pracownik umówili się, że pracownica wracająca z urlopu wychowawczego zajmie inne stanowisko, niż piastowała przed urlopem, w innym wymiarze i za inne wynagrodzenie. Oznacza to, że obie strony zgadzają się na wypracowane ustalenia.

Mogą je zatem wprowadzić do istniejącego stosunku pracy za porozumieniem zmieniającym (może to być aneks do obecnej umowy o pracę albo zupełnie odrębny dokument zawierający ustalenia stron w powyższym zakresie).

Zgodnie z art. 29 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] zmiana warunków umowy o pracę wymaga zawsze formy pisemnej (przepis ten dotyczy zarówno porozumienia zmieniającego, jak i wypowiedzenia zmieniającego). Dlatego porozumienie zmieniające powinno być przygotowane na piśmie - zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,1,403021.html]przykład aneksu[/link].

[srodtytul]Może być podpisany nowy dokument[/srodtytul]

Nie ma również przeszkód, aby strony spisały nową wersję umowę o pracę, zawierając w niej wszystkie nowe ustalenia w zakresie nowego stanowiska, wynagrodzenia czy wymiaru czasu pracy oraz wpisując w jej treści klauzulę, np. że nowa umowa zastępuje poprzednią z chwilą jej podpisania.

Ten wariant jest jednak rzadziej stosowany niż porozumienie zmieniające.

[srodtytul]Wypowiedzenie zmieniające z warunkiem[/srodtytul]

W razie braku zgody pracownicy wracającej z urlopu wychowawczego na nowe warunki pracy i płacy pracodawca w zasadzie może wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.), ale nie od razu. Musi bowiem pamiętać o ochronie, jaką takiej zatrudnionej gwarantuje art. 186[sup]4[/sup] k.p.

Przepis ten nakazuje mu dopuszczenie pracownicy po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a gdyby nie było to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia przysługującego przed urlopem.

Oznacza to, że pracodawca najpierw musi spełnić ten nakaz, a dopiero potem może dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Dopuszczenie do pracy zgodnie z przytoczonym przepisem jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, co oznacza, że jego niespełnienie stwarza możliwość dochodzenia roszczenia pracownika na drodze sądowej.

Wypowiedzenie zmieniające nie będzie jednak potrzebne w sytuacji, jeżeli nowe stanowisko będzie równorzędne z zajmowanym poprzednio lub będzie odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownicy i będzie za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia uprzednio pobieranego (tak też [b]SN z 1 października 1984 r., I PRN 129/84). [/b]

[srodtytul]12-miesięczna ochrona[/srodtytul]

Ponieważ złożenie wypowiedzenia zmieniającego może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, pracodawca nie powinien zapominać o ochronie przed zwolnieniem pracownic wracających z urlopów wychowawczych, przewidzianej w art. 186[sup]8[/sup] k.p.

Ochrona taka przysługuje od dnia, w którym pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona przysługuje nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy i powstaje tylko w razie wyraźnego wniosku pracownicy o obniżenie wymiaru czasu pracy.