Zamiast zwalniać grupowo możesz obniżyć etat i zmniejszyć pensję

Kryzys zmusił niektórych pracodawców do redukcji personelu. Spora grupa przedsiębiorców sięgnęła też po bezprawne środki, aby kredytować swoją działalność, a mianowicie nie wypłaca pensji zatrudnionym. Inni, którym kryzys również daje się we znaki, zdecydowali się na zmniejszenie płacy swojej załogi przy jednoczesnym zachowaniu stanu zatrudnienia.

W ich ślad zapewne pójdą kolejni. Mają bowiem obecnie wiele możliwości, aby zrobić to zgodnie z prawem.

[srodtytul]Zadania na część etatu[/srodtytul]

Naprzeciw wychodzi im m.in. ustawa z 1 lipca 2009 r. o [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035)[/link], zwana też ustawą antykryzysową. Przedsiębiorcy (zatrudniający pracowników), którzy znajdują się w przejściowych trudnościach finansowych i np. mają problemy z zamówieniami, mogą wprowadzić przestój ekonomiczny. Mają też ustawową możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy swojej kadrze maksymalnie do połowy etatu, a wraz z tym proporcjonalnie poziom pensji. [b]Wprawdzie wspomniane przepisy nie dają wprost możliwości obniżenia wynagrodzenia za pracę, ale pozwalają na redukowanie kosztów za pomocą zmian w organizacji czasu pracy.[/b]

Wskazują przy tym, że zarówno jedna, jak i druga czynność wymaga zmian zakładowego układu zbiorowego pracy. Jeśli nie obowiązuje on w danej firmie, to wspomniane propozycje trzeba zawrzeć w porozumieniu z działającymi w firmie organizacjami związkowymi. Gdy i tych nie ma, wtedy trzeba takie porozumienie wynegocjować z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w sposób zwyczajowo przyjęty w danym przedsiębiorstwie.

Warto przy tym pamiętać, że zastosowanie wspomnianych rozwiązań nie jest bezterminowe – może być wprowadzone maksymalnie na sześć miesięcy. Pracownik oczywiście nie musi się godzić na nowe warunki. W takim przypadku ma prawo rozwiązać umowę o pracę na ogólnych zasadach wynikających z kodeksu pracy. Jednak nie otrzyma odprawy (na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych), ponieważ to on zainicjuje rozstanie.

[srodtytul]Tylko z płacą podstawową[/srodtytul]

Kodeks pracy również pozwala na redukcję pensji. Jego art. 9[sup]1[/sup] oraz art. 241[sup]27[/sup] przewidują możliwość okresowego zawieszenia przepisów prawa pracy, które nie mają rangi ustawy lub rozporządzenia (np. układ zbiorowy pracy czy regulamin wynagradzania), jeżeli oczywiście uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy. Na tej podstawie zatem można np. zawiesić premię regulaminową i dodatek stażowy, które wynikają z regulaminu wynagradzania.

Wprowadzając w życie rozwiązania zapisane we wspomnianych przepisach, trzeba zawrzeć porozumienie (maksymalnie może ono obowiązywać przez trzy lata) między pracodawcą a związkiem (lub związkami) zawodowym działającym w firmie. Gdy nie ma takiej organizacji, trzeba wyłonić przedstawicielstwo pracowników.

Ale rozpatrzmy to na przykładzie. Załóżmy, że podwładny ma w umowie o pracę zagwarantowane prawo do premii. Podstawę jej wypłaty stanowi obowiązujący w firmie regulamin wynagradzania. Pracodawca zamierza dokonać w nim zmian, które nie będą korzystne dla załogi, dotyczących zasad obliczania premii i warunków nabycia do niej prawa. Jeżeli zmiana wspomnianego regulaminu polega na przyjęciu innej podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie do niej prawa albo określających jej wysokość, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli oczywiście prawo do premii wynika z umowy o pracę. Jest to bowiem istotna zmiana warunków umowy o pracę i jako taka może być wprowadzona tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego bądź za akceptacją pracownika wyrażoną w porozumieniu zmieniającym.

[ramka][b]Przykład[/b]

Dyrektor filii przedsiębiorstwa jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Jego stałe miesięczne

wynagrodzenie zasadnicze wynosi 6,7 tys. zł. Oprócz tego co miesiąc dostaje także premię za efekty pracy stanowiącą 20 proc. jego podstawowych zarobków, a także dodatek funkcyjny w wysokości 1 tys. zł. Pracodawca zamierza pozbawić pracownika tego dodatku, a w jego miejsce podwyższyć do 40 proc. miesięczną premię. W takim przypadku powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Prawo do premii jest bowiem uzależnione od efektów pracy i może się zdarzyć, że pracownik w danym miesiącu w ogóle jej nie otrzyma. Dodatek funkcyjny jest natomiast składnikiem przysługującym z tytułu pełnionej funkcji i niezależnym od spełnienia jakichkolwiek innych przesłanek, a poza tym przyjmuje się, że wchodzi on w skład wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania.[/ramka]

[srodtytul]Modyfikacja w wypowiedzeniu[/srodtytul]

Może się zdarzyć, że związkowcy lub inni przedstawiciele pracowników nie wyrażą zgody na porozumienie, które czasowo zawiesi wypłatę niektórych świadczeń. W takiej sytuacji pracodawca i tak może zmienić wynagrodzenia podwładnych. Dokona tego w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron.

To drugie jest najprostszym sposobem zmiany umowy o pracę. Nie wymaga bowiem ani konsultacji związkowej, ani podawania przyczyny jego zawarcia. Jeżeli strony stosunku pracy nie określą w treści porozumienia, z jaką datą ma nastąpić zmiana warunków umowy, wchodzi ona w życie z dniem jego podpisania.

Pracownik jednak nie musi wyrazić zgody na zmianę dotychczasowej płacy. W takiej sytuacji pracodawca może dokonać tego jednostronnie przez wypowiedzenie zmieniające. Ten tryb jest bardzo sformalizowany. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy uważa się bowiem za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie. Jeśli w jego ocenie są one nie do przyjęcia, może odrzucić ofertę pracodawcy. Wtedy jednak będzie to równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Pracownik ma prawo do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli do tego czasu nie złoży stosownego oświadczenia, uważa się, że wyraził zgodę na oferowane warunki, przy czym pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.

W przeciwnym razie zatrudniony może do końca okresu wypowiedzenia złożyć skuteczną odmowę.

[ramka]

[b]Uwaga [/b]

Nie można zawiesić wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy odprawy emerytalno-rentowej.