[b]Nasz czytelnik zatrudnia osobę na stanowisku magazyniera. Wypłaca jej, zgodnie z zawartą umową, jedną kwotę, bez wskazywania, ile wynosi wynagrodzenie zasadnicze oraz poszczególne dodatki. Jednym ze składników wynagrodzenia tego podwładnego jest ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatrudniony zakwestionował ostatnio ten sposób rozliczania nadgodzin, twierdząc, że ryczałt nie rekompensuje w pełni wynagrodzenia za pracę ponad normę.[/b]
Warto pamiętać, że ryczałt podlega ogólnym zasadom prawa pracy. Oznacza to zatem, że przewidywana liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać ustawowych limitów. W sytuacji czytelnika może się więc zdarzyć, że ryczałt nie wyczerpuje całości roszczeń o zapłatę za nadgodziny. Należy pamiętać, że ustalenie pensji ryczałtowej obejmującej wynagrodzenie za konkretną liczbę godzin nadliczbowych nie może przesądzać o braku prawa do dodatkowego wynagrodzenia, gdy faktyczny czas pracy w sposób istotny przekracza limit godzin nadliczbowych.
Tak wskazał też[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 143/98)[/b]. Uznał, że w razie znacznych rozbieżności między faktycznym wymiarem pracy nadliczbowej a ryczałtem za taką pracę pracownik może wystąpić z roszczeniem o wypłacenie dodatku za godziny pracy nadliczbowej nieobjęte ryczałtem.
Wszystko jest więc kwestią dowodową i na wypadek sporu w sądzie pracownik będzie musiał wykazać, że rzeczywiście ryczałt nie pokrywa należnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Jest jeszcze inna ważna kwestia. Otóż wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny w formie ryczałtowej można wypłacać tylko pracownikom wykonującym stale pracę poza firmą, np. przedstawicielom handlowym. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
