[b]Nasz czytelnik zatrudnia osobę na stanowisku magazyniera. Wypłaca jej, zgodnie z zawartą umową, jedną kwotę, bez wskazywania, ile wynosi wynagrodzenie zasadnicze oraz poszczególne dodatki. Jednym ze składników wynagrodzenia tego podwładnego jest ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatrudniony zakwestionował ostatnio ten sposób rozliczania nadgodzin, twierdząc, że ryczałt nie rekompensuje w pełni wynagrodzenia za pracę ponad normę.[/b]

Warto pamiętać, że ryczałt podlega ogólnym zasadom prawa pracy. Oznacza to zatem, że przewidywana liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać ustawowych limitów. W sytuacji czytelnika może się więc zdarzyć, że ryczałt nie wyczerpuje całości roszczeń o zapłatę za nadgodziny. Należy pamiętać, że ustalenie pensji ryczałtowej obejmującej wynagrodzenie za konkretną liczbę godzin nadliczbowych nie może przesądzać o braku prawa do dodatkowego wynagrodzenia, gdy faktyczny czas pracy w sposób istotny przekracza limit godzin nadliczbowych.

Tak wskazał też[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 143/98)[/b]. Uznał, że w razie znacznych rozbieżności między faktycznym wymiarem pracy nadliczbowej a ryczałtem za taką pracę pracownik może wystąpić z roszczeniem o wypłacenie dodatku za godziny pracy nadliczbowej nieobjęte ryczałtem.

Wszystko jest więc kwestią dowodową i na wypadek sporu w sądzie pracownik będzie musiał wykazać, że rzeczywiście ryczałt nie pokrywa należnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Jest jeszcze inna ważna kwestia. Otóż wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny w formie ryczałtowej można wypłacać tylko pracownikom wykonującym stale pracę poza firmą, np. przedstawicielom handlowym. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Należy też pamiętać o innej zasadzie. Dodatek za pracę w nadgodzinach jest wypłacany oprócz normalnego wynagrodzenia. [b]Nie jest w związku z tym możliwe uznanie za zgodną z prawem umowy o pracę, na mocy której zatrudniony miałby przez pięć dni w tygodniu pracować po 12 godzin, w tym w nocy, i otrzymywać globalne wynagrodzenie[/b] (w oznaczonej ryczałtowo kwocie), którego składnikiem byłoby wynagrodzenie zasadnicze i dodatkowe, bez stosownego wyszczególnienia wysokości każdego ze składników.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 23 marca 1973 r. (III PRN 4/73) [/b]stwierdził, że taka umowa powinna być uznana za nieważną. SN podkreślił, że [b]nawet niedostateczna wydajność pracy nie uzasadnia pozbawienia pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Mała wydajność pracy może stanowić motyw rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Nie może jednak być przyczyną nieprzyznania podwładnemu dodatkowego wynagrodzenia za prace w nocy i za nadgodziny[/b]. Zwłaszcza gdy rzeczywiście była ona wykonywana.

[i]Podstawa prawna: art. 151[sup]1[/sup] § 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]