W rachunkach uwzględniamy zwykle tylko premie

Premie są względnie stałym składnikiem wynagrodzenia, a nagrody – sporadycznym i okazjonalnym. Pierwsze przysługują niejako automatycznie, z mocy przepisów, jeśli zainteresowany sprosta konkretnym wymaganiom, a drugie tylko wtedy, gdy szef tak postanowi. Rozróżnienie obydwu należności ma duże znaczenie w praktyce, bo decyduje o tym, czy dany składnik uwzględnia się przy obliczaniu danego rodzaju wynagrodzenia, czy nie. Prześledźmy to na konkretnych przykładach.

Do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego wliczamy wynagrodzenia oraz inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. Wynika tak z § 6 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Obliczając wynagrodzenie za urlop, bierzemy wobec tego pod uwagę wypłacone premie a pomijamy nagrody. Potwierdza to m.in. wyrok SN z 22 września 2000 r. (I PKN 33/00, OSNP 2002/8/ 182). Zgodnie z nim premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie z § 6 pkt 1 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. To samo dotyczy ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Przy ustalaniu podstawy jego wymiaru stosuje się bowiem zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego. Zastrzegamy jednocześnie, że płacę urlopową zwiększają wyłącznie premie:

- w stałej stawce miesięcznej, czyli określone kwotowym ryczałtem miesięcznym, np. 500 zł, albo jednakowym procentem od tak ustalonej podstawy, np. 10 proc. od pensji zasadniczej w stałej stawce miesięcznej,

- zmienne – wynikające ze stawek akordowych, godzinowych lub zadaniowych bądź też wskazane widełkowo od podstawy w stałej stawce miesięcznej, np. 10 – 30 proc. z 3000 zł.

Dodajmy, że bierzemy wyłącznie premie w stałej stawce miesięcznej oraz ruchome za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Tylko takie wpływają bowiem na pensję urlopową. Pozostałe, za okresy dłuższe niż miesiąc – wyłączamy. Dotyczy to również nagród jako wypłat jednorazowych i nieperiodycznych.

W podstawie wymiaru większości odpraw i odszkodowań wynikających ze stosunku pracy uwzględniamy te same składniki pensji, jakie przyjmujemy do obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Tak mówi § 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Do podstawy tej wliczamy zatem premie a pomijamy nagrody. Dotyczy to np. odpraw:

- emerytalnej i rentowej,

- pośmiertnej,

- z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika,

i odszkodowań dla pracowników z tytułu:

- skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony,

- rozwiązania umowy o pracę przez szefa z naruszeniem przepisów,

- wygaśnięcia umowy z powodu śmierci pracodawcy,

- niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Inne zasady rządzą obliczaniem wynagrodzenia za pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego w roku ze środków zakładu pracy oraz zasiłku chorobowego, co reguluje art. 41 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU nr 60, poz. 636 ze zm.). Według tego przepisu przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie przyjmujemy składników wynagrodzenia, jeżeli postanowienia układów zbiorowych lub przepisy płacowe nie przewidują ich zawieszenia bądź zmniejszenia za czas pobierania zasiłku.

– Zmniejszenie to powinno w sposób oczywisty wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych, czyli np. z układu czy regulaminu wynagradzania – wyjaśnia Krystyna Tymorek, radca prawny w Departamencie Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Polityki Społecznej. – Jeśli tak jest, to dany element pensji wchodzi do podstawy wymiaru zasiłku.

Często pracodawcy w ogóle nie regulują zasad przyznawania nagrody w regulaminie bądź poprzestają na ogólnym stwierdzeniu, że przyznaje się je lub zmniejsza uznaniowo. W takiej sytuacji nie wliczamy jej do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Chodzi o to, by nagroda uznaniowa, której wysokość nie zależy od absencji chorobowej, nie została potem odtworzona w wynagrodzeniu chorobowym lub w zasiłku – argumentuje specjalistka.

Nagród nie wliczamy do podstawy wymiaru następujących wynagrodzeń:

- za przestój niezawiniony przez zatrudnionego

Za czas takiego przestoju pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie niższe jednak od minimalnego. W świetle wyroku SN z 3 kwietnia 2006 r. (III PZP 42/86; OSNC 1987/ 8/106) przez stawkę osobistego zaszeregowania rozumiemy gołe wynagrodzenie zasadnicze określone godzinowo bądź miesięcznie. Wobec tego nie uwzględniamy tu ani premii, ani nagród. Jeśli w płacy osoby nie wyodrębniono stawki osobistego zaszeregowania, za czas niezawinionego przez nią przestoju przysługuje jej 60 proc. pensji liczonej jak za urlop wypoczynkowy. Wobec tego do 60 proc. wynagrodzenia za przestój wliczamy premie, a pomijamy nagrody.

- za dyżur, podczas którego osoba nie wykonywała pracy

Nagród się w ogóle nie bierzemy pod uwagę, a premie czasami; zasady zaliczalności obydwu należności są bowiem takie same jak te dotyczące przestoju.

- normalnego wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe

W normalnym wynagrodzeniu za nadgodziny – zgodnie z wyrokiem SN z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86; OSNCP 1987/9/ 140) – uwzględniamy premie, a nagród nie. Z kolei podstawą wymiaru dodatków jest stawka osobistego zaszeregowania albo 60 proc. pensji. Wobec tego reguły zaliczalności do tej podstawy nagród i premii są takie same jak te dotyczące przestoju.

- dodatku za pracę w porze nocnej

Nie wliczamy ani nagród, ani premii, gdyż podstawą ustalenia 20-proc. dodatku za pracę w porze nocnej jest wynagrodzenie minimalne.

- trzynastej pensji dla pracowników sfery budżetowej