- Pracownicy administracji i obsługi szkoły podstawowej w lipcu br. dostali podwyżki, z wyrównaniem od maja. Zmieniły się: kategoria zaszeregowania z wyższej na niższą (np. z V na III), ilość punktów - mniejsza niż dotychczas, płaca zasadnicza na wyższą, premia regulaminowa na uznaniową o niższym procencie. Mimo to kwota wynagrodzenia, warunki pracy i stanowiska pozostaną te same. W jakiej formie poinformować pracowników o zmianach: za pośrednictwem porozumień zmieniających czy wypowiedzeń warunków płacy, gdy zatrudniony nie zgodzi się na propozycję? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Pracodawca powinien zastosować porozumienia zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające, jeśli pracownicy nie zgadzają się na pierwszą z opcji. Bo choć nie zmieniła się globalna wysokość wynagrodzenia, to zostały zmodyfikowane niektóre jego składniki, np. premię regulaminową przekwalifikowano na uznaniową.
Zasadniczo zatrudniający nie musi wręczać wypowiedzenia zmieniającego, jeśli wskutek przeszeregowania między kategoriami nie doszło do obniżenia wynagrodzenia pracownika - stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 12 marca 1981 r. (V PZP 4/80). A to dlatego, że zaszeregowanie pełni jedynie rolę pomocniczą przy określaniu wysokości wynagrodzenia. Wynagrodzenie za pracę rozumiane przede wszystkim jako określona kwota pieniężna jest istotnym elementem umowy o pracę. Wynika tak z art. 29 § 1 kodeksu pracy w związku z art. 31 ust. 1 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.) oraz w związku z art. 5 d ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 256, poz. 2572 ze zm.). Jego modyfikacja, zwłaszcza pogorszenie, nie może nastąpić na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy i wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 kodeksu). Ale nie wtedy, gdy obniżona kategoria zaszeregowania nie wpływa na wysokość wynagrodzenia. Taka sytuacja nie jest bowiem istotną zmianą warunków płacy wymagającą wypowiedzenia zmieniającego (por. uchwała Sądu Najwyższego z 20 czerwca 1980 r.; I PZP 15/80). Gdyby zatem w opisanej sytuacji chodziło wyłącznie o zmianę kategorii zaszeregowania, bez zmiany wysokości wynagrodzenia, wystarczyłyby aneksy do umów o pracę za porozumieniem stron.
Jednak tu zmodyfikowano jeszcze składnik wynagrodzenia: premię regulaminową zamieniono na uznaniową. Jest to zmiana niekorzystna dla pracowników, ponieważ premia regulaminowa ma charakter roszczeniowy (zatrudniony ma prawo żądać jej wypłaty), czego pozbawiona jest premia uznaniowa. Taka zmiana wymaga wypowiedzeń zmieniających, jeśli ten składnik wynagrodzenia jest zapisany w umowach o pracę i/lub w regulaminie wynagradzania bądź układzie zbiorowym (por. art. 29 § 1, art. 77§ 5 i art. 241§ 2 kodeksu). Jedynie wprowadzanie niekorzystnych rozwiązań do regulaminu pracy powoduje automatyczną zmianę w indywidualnych stosunkach pracy i to pod warunkiem, że wyłącznie tutaj były zapisane zmieniane warunki. Wynika tak z art. 104 i następnych kodeksu, gdzie nie ma odwołania do art. 241§ 2 kodeksu, nakazującego stosowanie wypowiedzeń zmieniających przy modyfikacjach niekorzystnych dla podwładnych. W świetle art. 29 § 1 kodeksu, nakazującego wskazanie w umowie o pracę składników wynagrodzenia, ta zasada nie będzie miała zastosowania. Oznacza to, że pracownicy muszą dostać wypowiedzenia zmieniające, jeśli nie zgadzają się na porozumienie stron.
I jeszcze jedna kwestia: warunki wynagradzania pracowników samorządowych, a do takich są zaliczani pracownicy administracji i obsługi szkół, określa ustawa o pracownikach samorządowych i wydane na jej podstawie rozporządzenia. Zasada jest natomiast taka, że zmiana przepisów skutkuje bezpośrednio w stosunkach pracy. Jednak tutaj doznaje ona ograniczenia. Ponieważ wskazane regulacje określają wprawdzie widełki dla poszczególnych składników wynagrodzeń i ustalają, jakie składniki, jakim grupom pracowniczym się należą, ale zostawiają konkretyzację (np. wysokość wynagrodzenia zasadniczego) i przyznawanie niektórych elementów wynagrodzenia (np. premii) w gestii pracodawców. Stąd konieczność zawierania porozumień zmieniających lub wypowiadania warunków pracy i płacy przy wprowadzaniu zmian.