Co do zasady okresy wypowiedzenia umowy o pracę ustalone w kodeksie pracy są minimalne i bezwzględnie obowiązują >patrz ramka. Przy ustalaniu długości wypowiedzenia uwzględnia się wszystkie okresy pracy u tego samego pracodawcy. Wlicza się więc także zatrudnienie przedzielone przerwą (np. pracą w innej firmie lub okresem bezrobocia). Przy obliczaniu stażu warunkującego długość wymówienia należy też wziąć pod uwagę sam okres wypowiedzenia. Decyduje zatem okres zatrudnienia w firmie liczony od zawarcia umowy o pracę do daty, kiedy ma się rozwiązać z upływem okresu wypowiedzenia.

Ponadto do okresu zatrudnienia wlicza się etatowcowi staż zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach z art. 231 k.p. (przejęcie zakładu), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 k.p.).

Jednak przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony trwających 22 lutego 2016 r., których wypowiedzenie następuje po tej dacie, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u pracodawcy przypadających przed tym dniem. Wynika to z art. 16 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220). Zatem wypowiadając umowę terminową, która trwała w dniu wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy, nie należy uwzględniać okresu zatrudnienia etatowca sprzed 22 lutego 2016 r.

Wspólne ustalenia

Za zgodą obu stron okres wypowiedzenia można skrócić w myśl art. 36 § 6 k.p. Ale wolno tego dokonać jedynie po złożeniu wypowiedzenia przez pracownika lub pracodawcę. Nie można natomiast z góry, np. w umowie skutecznie zamieścić postanowienia zmniejszającego okres wypowiedzenia. Byłoby to nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p. jako mniej korzystne dla pracownika. Po złożeniu przez którąkolwiek ze stron oświadczenia o wypowiedzeniu, mogą one porozumieć się co do skrócenia ustawowego wymówienia, np. z miesiąca do 3 tygodni lub z 2 tygodni do 2 dni. Dla zastosowania art. 36 § 6 k.p. nie ma znaczenia rodzaj wypowiadanej umowy ani długość okresu wymówienia.

Orzecznictwo dopuściło też zastosowanie w umowie krótszego niż kodeksowy okresu wypowiedzenia, gdy rozstanie inicjuje pracownik. Przyjmuje się, że nie będzie to dla niego mniej korzystne (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 2014 r., II PK 175/13).

Upadłość lub likwidacja

Jeżeli wymówienie pracownikowi umowy na czas nieokreślony lub na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących załogi, szef może w celu wcześniejszego rozwiązania angażu skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie, ale najwyżej do miesiąca. Firma z mocy prawa skraca wtedy ten okres, ale za pozostałą jego część do zakończenia współpracy musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości jego wynagrodzenia (art. 361 § 1 k.p.).

Dłużej dla bezpieczeństwa

Strony mogą też wprowadzić do umowy dłuższe okresy wypowiedzenia, niż wynikają z kodeksu pracy. Co do zasady jest to korzystniejsze dla pracownika. Kilkakrotnie rozważał to już Sąd Najwyższy, który uznawał takie postanowienia za ważne i wiążące strony. Przykładowo w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04) SN wyjaśnił, że art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższe wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę z reguły jest korzystniejsze dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy. Etatowcowi gwarantuje to dłuższy czas pobierania wynagrodzenia.

W sklepie i magazynie

W umowach osób zatrudnianych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (np. magazynierów, sprzedawców) można ustalić dłuższe wypowiedzenie (niezależnie od tego, kto wypowiada), niż wynika ze stażu w tej firmie. Jeśli np. okres wymówienia miałby wynosić 2 tygodnie, wolno go przedłużyć do miesiąca, a jeśli liczyłby miesiąc – może być rozciągnięty do trzech miesięcy. Chodzi o to, aby zwiększyć czas na rozliczenie się z powierzonego podwładnemu mienia.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- dłuższy okres wypowiedzenia można ustalić przy zawarciu umowy, jak i w trakcie jej realizacji (np. w aneksie)

- firma ma prawo przystać na proponowane przez pracownika krótsze wypowiedzenie

- w razie transferu zakładu przy ustalaniu okresu wymówienia uwzględnia się zatrudnienie u poprzednika

- zastosowanie krótszego niż wymagany okresu wymówienia nie stanowi o bezskuteczności bądź nieważności wypowiedzenia, a jedynie z mocy prawa przesuwa moment rozwiązania umowy do czasu upływu wymaganego okresu wypowiedzenia

Od dwóch tygodni do trzech miesięcy

Według art. 36 § 1 k.p. okres wymówienia umowy zawartej na czas określony i nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u pracodawcy i wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, jeżeli był na etacie co najmniej 3 lata.

Czego unikać

- wprowadzania do angażu klauzuli o krótszym niż ustawowy okresie wypowiedzenia przy decyzji firmy o rozstaniu

- niepodawania przyczyny wymówienia, gdy szef wypowiada umowę na czas nieokreślony

- odmowy wypłaty odszkodowania przy jednostronnym skróceniu okresu wypowiedzenia przez pracodawcę

- pomijania pouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu od wypowiedzenia