Rz: Jak można scharakteryzować wynagrodzenie za pracę i co się na nie składa?

Katarzyna Gospodarowicz: Wynagrodzenie za pracę to istotny i konieczny element każdego stosunku pracy, niezależnie od podstawy jego nawiązania (art. 22 k.p.). W skład każdego wynagrodzenia za pracę – bez względu na stosowany system płac – wchodzi zawsze wynagrodzenie zasadnicze, które ustala się w sposób niejednolity, w zależności od przyjętego w firmie systemu. W praktyce rzadko pensja zasadnicza występuje jako jedyny składnik wynagrodzenia za pracę. Poza nią w skład tego wynagrodzenia wchodzą najczęściej: dodatki do wynagrodzenia, premie czy niekiedy nawet świadczenia w naturze.

Jakie praktyczne wnioski dla pracodawców wynikają z wyroku SN z 9 lipca 2014 r.?

W ślad za wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 2014 r. (I PK 250/13) wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi, stanowiąc całość obejmującą także tę część, którą pracodawca może (ma obowiązek) potrącić (odliczyć), jak składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy.

Odrzucona została koncepcja w sferze wynagrodzenia za pracę, na mocy której odróżniałoby się część należną (tzw. wynagrodzenie netto) i część nieprzysługującą pracownikowi. Wskazana w umowie o pracę kwota stanowi należność przysługującą w całości pracownikowi, a pracodawca będący płatnikiem przekazuje wyłącznie części tego wynagrodzenia odpowiednim organom. Co istotne, również SN potwierdził, że nadpłacenie podatku przez płatnika (pracodawcę) powoduje zmniejszenie wypłaconego podwładnemu wynagrodzenia (netto), kwota nadpłaty powinna więc być pracownikowi zwrócona jak świadczenie mu należne.

Reklama
Reklama

Dlaczego firmy nie powinny określać wynagrodzenia pracowników w wysokości netto?

SN wskazał, że pojęcie wynagrodzenia brutto czy netto w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Wynagrodzenie za pracę, jako pojęcie prawa pracy, oznacza całość zapłaty za pracę należnej na podstawie regulacji płacowych i umowy o pracę. Obejmuje także część, którą szef odlicza jako składki społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. W efekcie bez prawidłowego ustalenia wynagrodzenia (brutto) pracownik nie wie, w jakiej wysokości przysługuje mu pensja. A to jest sprzeczne z obowiązkiem pracodawcy prawidłowego informowania etatowca o warunkach pracy, wynikającym z art. 29 k.p.

W jaki sposób pracownicy mogą naciskać na szefów, aby ich pensje były określone we właściwej postaci?

Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 i § 2 k.p. wynagrodzenie ma być wskazane na piśmie w umowie o pracę. Powołując się na to orzeczenie SN, zatrudnieni powinni poprosić w dziale kadr o prawidłowe sfomułowanie postanowień umowy. Z całą pewnością nie warto w takiej sprawie występować z wnioskiem o podjęcie kontroli przez Państwową Inspekcję Pracy.

Czy w umowie o pracę dopuszczalne jest podanie dwóch wariantów wynagrodzenia: w kwocie brutto i netto?

SN wyraźnie wskazuje, że wynagrodzenie powinno być określone w angażu w kwocie brutto. Tylko takie stanowi ekwiwalent pracy etatowca w rozumieniu art. 22 § 1 k.p.

Wynagrodzenie netto jest faktycznie kwotą pochodną – różnicą między wynagrodzeniem brutto i odliczeniami zaliczek na podatek dochodowy i składek ubezpieczeniowych. Stąd ustalenie wynagrodzenia w kwocie netto, nawet gdy jest ono wyliczone przy zawieraniu umowy z należnego zgodnie z przepisami płacowymi wynagrodzenia brutto, może mieć tylko charakter hipotetyczny. Jednak z praktycznego punktu widzenia pracownicy chcą wiedzieć, ile pieniędzy faktycznie otrzymają. Dlatego w umowie o pracę można sformułować postanowienie, zgodnie z którym pracodawca wskaże kwotę brutto, a zaraz obok jej odpowiednik netto. Należy jednak zaznaczyć, że jest to wyłącznie przypuszczalne wynagrodzenie netto, które w czasie trwania stosunku pracy może się różnić od tego faktycznie wypłacanego.

—rozmawiała Grażyna Ordak