Dodatek do pensji za pracę w niedzielę

Kwestia wynagradzania pracy wykonywanej w niedziele wciąż jest kontrowersyjna. Szczególnie brakuje jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy osobie pracującej w tym dniu, która nie dostała za nią rekompensaty w postaci dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, należy się jeden czy jednak dwa dodatki.

Aby omówić to zagadnienie, opieramy się na założeniu, że pracownik wykonywał zadania służbowe w niedzielę w następujących okolicznościach:

Wolne priorytetem

Co do zasady pracodawca powinien zapewnić osobie pracującej w niedzielę inny dzień wolny od pracy w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po tym dniu. W ten sposób zachowuje zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wolne trzeba przy tym zaplanować z góry. Jeżeli w tym terminie nie ma możliwości, żeby pracownik odebrał dzień wolny, należy mu go udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero w sytuacji, gdy i ta opcja nie wchodzi w grę, zatrudniony powinien otrzymać rekompensatę w postaci dodatku (dodatków).

Należy jeszcze odróżnić dwa możliwe warianty tej sytuacji:

1. ?gdy niedziela jest dla pracownika zaplanowanym dniem pracy,

2. ?gdy w niedzielę zatrudniony pracował, choć nie był to jego dzień pracy.

Wariant 1.

Zgodnie z grafikiem

Jeżeli podwładny pracował 8 godzin w niedzielę, która jest dla niego robocza, i nie otrzymał w zamian dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, to ma prawo do następujących świadczeń:

1. ?normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy ?w wymiarze 8 godzin,

2. ?dodatku do pensji na podstawie art. 15111 § 2 k.p. za każdą godzinę pracy w niedzielę w wysokości 100 proc. (art. 1511 § 1 pkt 1 k.p.),

3. ?wobec nieoddania mu dnia wolnego za pracę w niedzielę – pierwsze 8 godzin tej pracy stanowić będą najprawdopodobniej godziny nadliczbowe średniotygodniowe; etatowcowi może więc przysługiwać dodatek do pensji w wysokości ?100 proc. (art. 1511 § 2 k.p.) ?za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Za ewentualne godziny pracy w wymiarze ponad ?8 godzin w takim dniu pracownik ma prawo do świadczeń:

1. ?normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w wymiarze ponad 8 godzin,

2. ?dodatku do pensji za każdą godzinę pracy w wymiarze ponad 8 godzin w wysokości 50 proc. wynagrodzenia na podstawie art. 1511 § 1 pkt 2 k.p. (są to nadgodziny dobowe) albo czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych w stosunku 1 : 1 na jego pisemny wniosek (art. 1512 § 1 k.p.) lub w stosunku 1 : 1,5 bez wniosku pracownika (art. 1512 § 2 k.p.),

3. ?dodatku do wynagrodzenia na podstawie art. 15111 § 2 k.p. w wysokości 100 proc. (art. 1511 § 1 pkt 1 k.p.) za każdą godzinę pracy w niedzielę – jeśli pracownik nie odebrał czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wariant 2.

Bez wcześniejszego planu

Jeżeli etatowiec wyjątkowo pracuje w niedzielę (przez ?8 godzin), która nie jest dla niego dniem pracy (ponieważ np. został wezwany do usunięcia awarii), i nie otrzymał dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, to ma prawo do następujących świadczeń:

1. ?normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy ?w wymiarze 8 godzin,

2. ?dodatku do pensji na podstawie art. 15111 § 2 k.p. ?w wysokości 100 proc. ?(art. 1511 § 1 pkt 1 k.p.) za każdą godzinę pracy w niedzielę,

3. ?wobec nieoddania mu dnia wolnego pierwsze 8 godzin pracy w niedzielę to godziny nadliczbowe średniotygodniowe; z tego tytułu przysługuje mu 100-proc. dodatek do pensji (art. 1511 § 2 k.p.) za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Za ewentualne nadgodziny w tym dniu pracownik powinien natomiast otrzymać:

1. ?normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w wymiarze ponad 8 godzin,

2. ?dodatek do pensji na podstawie art. 15111 § 2 k.p. w wysokości 100 proc. (art. 1511 § 1 ?pkt 1 k.p.) za każdą godzinę pracy w niedzielę,

3. ?dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych za każdą godzinę pracy w wymiarze ponad 8 godzin ?w wysokości 100 proc. ?(art. 1511 § 1 pkt 1b k.p.) ?– jeśli nie odebrał czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych.

Kontrowersje wywołuje zagadnienie, czy w omawianych powyżej sytuacjach pracownik nabywa prawa zarówno do dodatku za pracę:

czy też trzeba mu wypłacić jedynie jeden z nich.

Zdaniem SN ?należy się jeden

W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale ?z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05). Stwierdził wówczas, że „w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 in fine lub § 3 k.p.".

Problem sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, w jakiej relacji pozostają do siebie przepisy – art. 15111 § 2 k.p. z art. 1511 § 2 k.p. W uzasadnieniu ww. uchwały SN stwierdził, że „szczególna regulacja zawarta w art. 15111 § 2 i 3 k.p. nie odsyła do stosowania art. 1511 § 2 k.p., a ten z kolei przepis nie przewiduje uprawnienia do takiego dodatku w razie przekroczenia norm czasu pracy w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. Oznacza to, że art. 1511 § 2 k.p. dopuszcza przyznanie dodatku w wysokości określonej w § 1 za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym tylko wówczas, gdy jej przekroczenie (przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy) nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi nie przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1 k.p. Tymczasem na podstawie art. 15111 § 2 in fine i § 3 k.p. pracownik uzyskuje dodatek w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p. za każdą godzinę pracy w niedziele lub święta (a nie tylko za „typowe nadgodziny") w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym w zamian dni wolnych od pracy, przeto już z tej przyczyny nie dotyczy go regulacja zawarta w art. 1511 § 2 k.p., do której nie odsyła także art. 15111 § 2 i 3 k.p.".

Wątpliwa wykładnia

Argumentacja SN nie przekonuje. Z faktu, że art. 15111 § 2 k.p. nie odsyła do art. 1511 § 2 k.p., nie wynika, że ten drugi przepis nie ma zastosowania ?w razie spełnienia przesłanek, o których mowa w pierwszym.

Obydwa przepisy znajdują się w tym samym dziale kodeksu pracy (VI). Jeden w rozdziale o pracy w niedziele i święta, a drugi w regulacjach dotyczących godzin nadliczbowych. Moim zdaniem nie ma przekonujących argumentów natury systemowej, aby twierdzić, że któryś z nich jest przepisem szczególnym. Artykuł 15111 § 2 k.p. nie wyłącza zastosowania art. 1511 § 2 k.p. Do jego zastosowania nie jest też konieczne odesłanie z art. 15111 § 2 k.p. Należy więc przyjąć, że wynikające z tych przepisów normy pozostają wobec siebie w zbiegu kumulatywnym. Po spełnieniu wskazanych w nich przesłanek pracownik powinien więc nabyć prawo do świadczeń wymienionych w obu tych przepisach. Są to bowiem dwie różne podstawy prawne, mające zastosowanie równolegle.

Zawarte w art. 15111 § 2 k.p. odwołanie do art. 1511 § 1 pkt 1 k.p. ma charakter jedyne techniczny. Służy wyłącznie określeniu wysokości dodatku, na co wskazuje sformułowanie „dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1". Poprawnym zabiegiem ustawodawcy przecinającym wątpliwości doktrynalne byłoby określenie wprost w art. 15111 § 2 k.p. wysokości dodatku, bez stosowania odesłania, które powoduje poważne trudności interpretacyjne.

Warto zauważyć, że w analizowanym przykładzie jedyną różnicą między nieplanowaną a planowaną pracą ?w niedzielę, za którą podwładny nie odebrał innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, jest kwestia zapłacenia za pracę powyżej 8 godzin (czyli za pracę nadliczbową wynikającą ?z przekroczenia dobowego). Przy pracy zaplanowanej dodatek ten wyniesie 50 proc., ?a nieplanowanej – 100 proc. Przysługuje on obok dodatku za pracę w niedzielę w wysokości 100 proc.