Istotną alternatywą dla zwolnień jest zmiana pracownikom warunków zatrudnienia przez ich pogorszenie, w szczególności przez zmniejszenie płac czy obniżenie wymiaru czasu pracy. Rozwiązanie to pozwala na zmniejszenie obciążeń związanych z zatrudnianiem (głównie z wypłatą wynagrodzeń) i może stanowić sposób na przeczekanie przejściowych trudności.

Jest ono szczególnie atrakcyjne, jeżeli w niedalekim czasie przewidywana jest poprawa koniunktury i związany z tym wzrost zapotrzebowania na pracę. Pracodawca może uniknąć w ten sposób zwalniania i ponownego zatrudniania pracowników.

Zmiana warunków zatrudnienia jest atrakcyjna również z prawnego punktu widzenia. Zawieranie z pracownikami porozumień o zmianie warunków pracy, jak również dokonywanie wypowiedzeń zmieniających, nie wymaga moim zdaniem zachowania procedury zwolnień grupowych określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa).

Stosowanie tej procedury w  przypadku wypowiedzeń zmieniających jest wprawdzie zagadnieniem spornym w doktrynie i orzecznictwie. Jednak w świetle przesłanek zastosowania przepisów ustawy nie ma w moim przekonaniu wystarczających podstaw do  zachowania tej procedury w takich przypadkach.

Spór w doktrynie

17 maja 2007 r. Sąd Najwyższy wydał wyrok (III BP 5/07)

, zgodnie z którym przepisy ustawy należy stosować również w przypadku wypowiedzeń zmieniających.

Od tego czasu zacząć dominować pogląd, że w razie dokonywania wypowiedzeń zmieniających w liczbie przekraczającej progi określone w art. 1 ustawy trzeba stosować przepisy dotyczące zwolnień grupowych, tj. przeprowadzać procedurę konsultacji ze związkami zawodowymi oraz informować urząd pracy. Pogląd ten doprowadził do praktycznego pozbawienia pracodawców możliwości dokonywania wypowiedzeń zmieniających szerokiej grupie pracowników poprzez znaczne skomplikowanie i przedłużenie związanych z tym procedur.

W uzasadnieniu SN powołał się na art. 42 ust. 1 k.p. Zgodnie z nim przepisy o wypowiadaniu umów o pracę należy stosować odpowiednio do wypowiedzeń zmieniających oraz na podstawie art. 1 ust. 1 lit. b dyrektywy Rady nr 98/59/ WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (dalej dyrektywa). Zgodnie z tym przepisem do zwolnień grupowych zalicza się również „inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy".

SN nie przedstawił jednak wyczerpującej argumentacji uzasadniającej zajęte stanowisko. Powołując się na odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiadaniu umów do wypowiedzeń zmieniających SN nie wyjaśnił, na czym dokładnie miałoby polegać odpowiednie stosowanie przepisów ustawy i, przede wszystkim, jaki miałby być jego zakres.

W uzasadnieniu wyroku brakuje też odniesienia do specyfiki wypowiedzeń zmieniających, jak również do przesłanek zastosowania dyrektywy i ustawy. Nic zatem dziwnego, że pogląd zaprezentowany przez SN, spotkał się z krytyką w doktrynie.

Dodatkowe formalności

Przesłanki zastosowania procedury zwolnień grupowych, wynikające z dyrektywy oraz z ustawy, wyraźnie kontrastują z przedstawioną wyżej konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy zwolnienia grupowe oznaczają „zwolnienia dokonywane przez pracodawcę, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem (...)". Ponadto jako zwolnienia traktuje się „inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem (...)".

Z tej definicji wynika, że przepisy dyrektywy znajdują zastosowanie, gdy łącznie są spełnione warunki:

- dojdzie do rozwiązania stosunku pracy,

- inicjatorem był pracodawca,

- nastąpiło to z przyczyn niedotyczących pracownika.

Zgodnie z dalszymi postanowieniami dyrektywy, „inicjatywa pracodawcy" oznacza istnienie po jego stronie zamiaru rozwiązania z pracownikami stosunków pracy.

Ustawa (implementująca dyrektywę) bardzo podobnie określa warunki stosowania procedury zwolnień grupowych. Z tym jednak zastrzeżeniem, że wskazuje nie tylko na zamiar, ale też na konieczność rozwiązania stosunków pracy.

Brak zamiaru zwolnienia

Wypowiedzenie zmieniające jest na gruncie art. 42 k.p. czynnością prawną, która zmierza do zmiany treści stosunku pracy, przy jednoczesnym jego zachowaniu. Na gruncie polskiego kodeksu pracy jego celem jest zatem kontynuacja stosunku pracy.

Pracownik ma wprawdzie prawo odmówić przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Wówczas (po upływie okresu wypowiedzenia) stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Takie rozwiązanie stosunku pracy należy jednak traktować jako skutek uboczny, nieobjęty bezpośrednim zamiarem pracodawcy. Nie jest to zasadniczy cel i skutek wypowiedzenia zmieniającego. Co do zasady wypowiedzenie zmieniające zakłada bowiem utrzymanie zatrudnienia.

Jak wynika z powyższego, w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających trudno mówić o zamiarze rozwiązania stosunku pracy, a tym bardziej o takiej konieczności. Wątpliwości, które mogłyby powstać na gruncie analizy koncepcji zamiaru ewentualnego, rozwiewa właśnie sformułowanie cytowanego powyżej art. 1 ust. 1 ustawy, który wskazuje na konieczność rozwiązania stosunku pracy.

Z tego sformułowania jasno wynika, że przepisy ustawy stosuje się tylko, gdy zachodzi konieczność zwolnień, a nie jedynie ich ewentualność. Ewentualność to nie konieczność. Nie ma bowiem wątpliwości co do tego, że dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie wiąże się z koniecznością rozwiązania stosunku pracy. Wręcz przeciwnie, ma na celu uniknięcie takiego przymusu.

Podsumowując – trudno uznać słuszność stosowania przepisów ustawy do instytucji, która opiera się na zupełnie innych założeniach aksjologicznych niż sama ustawa.

Brak skutku rozstania

Kolejną przesłanką zastosowania przepisów ustawy (dyrektywy) jest to, by wystąpił skutek w postaci rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające może wprawdzie prowadzić do ustania zatrudnienia, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu warunków pracy.

Niemniej scenariusz taki należy traktować jako szczególny i – jak wskazano wcześniej – nieobjęty bezpośrednim zamiarem pracodawcy. Co zaś do zasady, to skutkiem wypowiedzenia zmieniającego nie jest rozwiązanie stosunku pracy. W znaczącej części przypadków wypowiedzenie takie nie prowadzi do ustania zatrudnienia.

Można wprawdzie rozważać, choć jedynie teoretycznie, czy ewentualne stosowanie procedury zwolnień grupowych byłoby uzasadnione wyłącznie w odniesieniu do tych wypowiedzeń zmieniających, które doprowadziły (lub co do których wiadomo, że doprowadzą) do rozwiązania stosunku pracy.

Wszczynanie procedury dopiero wówczas, gdy wiadomo już, że nastąpi rozwiązanie stosunku pracy, stałoby jednak w  sprzeczności z  podstawowymi założeniami dyrektywy, które zakładają przeprowadzanie procesu konsultacji przed dokonaniem oświadczenia woli o zamiarze zwolnienia. Mając to na uwadze, należałoby stosować procedurę zwolnień grupowych do każdego wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy. To z kolei prowadzi do nieuzasadnionego rozszerzenia zakresu zastosowania ustawy.

W świetle powyższego nie sposób zgodzić się z tezą o zasadności wybiórczego stosowania procedury zwolnień grupowych.

Inicjatorem pracownik

Dokonując wypowiedzenia zmieniającego pracodawca inicjuje jedynie zmianę warunków zatrudnienia.

Jeżeli zatem w efekcie odmowy pracownika doprowadzi to do ustania zatrudnienia, można zasadnie uznać, że inicjatorem rozwiązania stosunku pracy jest pracownik, a nie pracodawca (który pozostaje jedynie inicjatorem zmiany jego treści). Brak jest zatem niezbędnej dla zastosowania przepisów ustawy (dyrektywy) inicjatywy rozwiązania stosunku pracy po stronie pracodawcy.

Przyczyna dotycząca pracownika

Kolejna wątpliwość pojawia się w związku z następną przesłanką zastosowania przepisów ustawy (dyrektywy), zgodnie z którą rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika.

Powstaje pytanie, czy w przypadku gdy stosunek pracy ustanie na skutek odmowy pracownika, to inicjatywa pracodawcy w postaci zmiany warunków zatrudnienia jest jedyną przyczyną rozwiązania stosunku pracy, czy też odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia stanowi współprzyczynę po stronie pracownika?

To zagadnienie wyjaśnia SN: „jeżeli (...) pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy" (wyrok z 9 listopada 1990 r.,  I PR 335/90; podobnie: wyrok z 14 lutego 2006 r., III PK  109/05).

Z powyższego wynika, że odmowa pracownika będzie traktowana jako współprzyczyna zawsze wtedy, gdy biorąc pod uwagę rodzaj i charakter zaproponowanych warunków zatrudnienia, można zasadnie oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaoferowane warunki.

Natomiast tylko w przypadku zaproponowania warunków rażąco dla pracownika niekorzystnych lub noszących znamiona szykany, odmowa nie będzie stanowiła współprzyczyny, a  rozwiązanie stosunku pracy nastąpi wówczas z powodów niedotyczących pracownika.

Zmiana stanowiska SN

W orzeczeniu z 30 września  2011 r. (III PK 14/11) SN zweryfikował swój wcześniejszy pogląd. W uzasadnieniu do tego orzeczenia odwołał się właśnie do specyfiki wypowiedzeń zmieniających, których celem jest zmiana warunków pracy i płacy dla utrzymania zatrudnienia, dostrzegając, że ewentualne rozwiązanie stosunku pracy jest wyłącznie skutkiem ubocznym takiego wypowiedzenia.

Zestawiając powyższe z podstawową przesłanką zastosowania ustawy, jaką jest „konieczność rozwiązania stosunku pracy" po stronie pracodawcy, SN stwierdził wyraźnie, że wypowiedzenie zmieniające co do zasady nie powoduje obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych (jako że konieczność rozwiązania stosunku pracy nie występuje, a do jego ewentualnego rozwiązania przyczynia się też pracownik odmawiający przyjęcia nowych warunków).

Tylko w przypadku, gdy treść oraz okoliczności, w jakich przedstawiono pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, wskazują, że rzeczywistym celem pracodawcy jest zwolnienie pracownika, SN dopuszcza zastosowanie przepisów ustawy. Taką sytuację należy jednak traktować jako szczególną i rzadko występującą w praktyce.

Ponadto nadal aktualny pozostaje w takiej sytuacji zarysowany wcześniej problem wybiórczego stosowania procedury zwolnień grupowych.

Powyższe stanowisko SN uwzględnia większość opisanych wcześniej wątpliwości i utwierdza w tym, że do wypowiedzeń zmieniających nie stosuje się, co do zasady, procedury zwolnień grupowych.

Komentuje Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Nawet gdyby uznać (zgodnie z wyrokiem SN z 17 maja 2007 r.) zasadność stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających, które prowadzą do rozwiązania stosunku pracy, powstaje pytanie, które przepisy ustawy i w jakim zakresie należałoby wówczas stosować.

O ile bowiem można wyobrazić sobie wypłacenie pracownikom objętym wypowiedzeniami zmieniającymi odprawy czy przeprowadzenie w pewnym zakresie konsultacji ze związkami zawodowymi, o tyle zastosowanie niektórych przepisów ustawy w myśl wyroku SN z 2007 r. wydaje się niemożliwe.

Dotyczy to w szczególności konsultowania ze związkami zawodowymi możliwości uniknięcia redukcji ilości etatów czy obowiązku zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o liczbie zwalnianych pracowników. Trudno negocjować możliwości uniknięcia zwolnień czy zawiadamiać o zwolnieniach w sytuacji, gdy w ogóle pracodawca nie ma zamiaru ich przeprowadzać.

Porozumienia zmieniające w normalnym trybie

O ile można rozważać (czysto teoretycznie) zastosowanie procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających, które prowadzą do rozwiązania stosunku pracy, o tyle nie ma najmniejszych wątpliwości co do tego, że procedury tej nie stosuje się w przypadku porozumień zmieniających.

Wynika to z samego charakteru porozumień zmieniających, w przypadku których w żadnym razie nie może wystąpić skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy.