Nie będzie premii, gdy zysk poszedł na rezerwę

Kodeks pracy nie określa prawa do premii. Najczęściej wynika ono z obowiązującego w firmie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania albo bezpośrednio z umowy o pracę konkretnego pracownika. Dlatego często postanowienia przewidujące prawo do tego świadczenia są niejednoznaczne i wywołują wiele wątpliwości co do charakteru premii i możliwości skutecznego żądania jej wypłaty przed sądem.

Premia to uzupełniający składnik wynagrodzenia za pracę. W praktyce jest jednak istotny, zwłaszcza gdy jego wysokość jest znaczna lub gdy ma charakter stały, a wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niewysokie. Pracodawcy wprowadzają premię, aby stymulować i mobilizować personel do osiągania jak najwyższej jakości oraz wydajności pracy.

W praktyce sporne było ustalenie, czy zatrudnieni mają prawo do premii regulaminowej wynikającej z zysku firmy, gdy pracodawca postanowił utworzyć rezerwę i w sprawozdaniu finansowym nie wykazał dodatniego wyniku.

Rozstrzygając to, Sąd Najwyższy w uchwale z 4 lipca 2007 r. (I PZP 5/07) uznał, że pracownik uprawniony na podstawie zakładowego układu zbiorowego pracy i regulaminu premiowania do premii z zysku nie ma roszczenia o jej wypłatę za dany rok, jeżeli sprawozdanie finansowe pracodawcy za ten rok wskutek utworzenia rezerwy na podstawie ustawy o rachunkowości nie wykazało zysku.

W uzasadnieniu orzeczenia SN wskazał, że w procesie o prawo do premii sąd pracy bada, czy zachodzą przewidziane regulaminem przesłanki do tego świadczenia. Jeśli są one spełnione z mocy prawa (regulaminu premiowania), powstaje prawo do premii. W razie procesu sąd nie może badać zasadności zamieszczenia w regulaminie określonych przesłanek, gdyż konstruowane są one z punktu widzenia celu (funkcji) premii przez podmiot wprowadzający premiowanie, czyli zwykle pracodawcę.

Wprawdzie przesłanki premii nie mogą być sprzeczne z przepisami układowymi, a także powszechnymi ściśle obowiązującymi (art. 9 kodeks pracy), to jednak kwestie prawidłowości utworzenia rezerwy restrukturyzacyjnej, jej wysokości, wpływu na wynik finansowy wychodzą poza ramy procesu o przyznanie indywidualnej premii. Istotne jest przy tym, że regulacje odnoszące się do wynagrodzenia za pracę, w tym także do premii, muszą być wykładane ściśle. Niedopuszczalna jest zatem ich rozszerzająca interpretacja. Jeśli więc pracodawca przewidział prawo do premii z zysku firmy i zysku tego w istocie nie uzyskał, to zatrudnieni nie mają podstaw do żądania jej zapłaty.

Odmienne stanowisko SN wyraził wcześniej w uchwale z 24 czerwca 1998 r. (III ZP 14/98). Uznał, że jeżeli w spółce akcyjnej obowiązywał regulamin wypłat z zysku przewidujący, że z jego części tworzy się fundusz nagród, to przeznaczenie zysku w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia pracowników roszczeń z tego tytułu. Jak jednak wynika z uzasadnienia, uchwałę tę podjęto w szczególnym stanie prawnym obowiązującym u pozwanego pracodawcy.

Układ zbiorowy pracy przewidywał prawo pracowników do nagród z zysku i w związku z tym w regulaminie nagrody te nie mogły być ukształtowane w dowolny sposób. W szczególności zaś regulamin ten nie mógł pozostawiać pełnej swobody co do przekazania określonych kwot na fundusz nagród, jeżeli tylko firma wypracowała zysk.

Dlatego należy uznać, że pogląd wyrażony w uchwale SN z 24 czerwca 1998 r. nie może być szerzej stosowany, w tym zwłaszcza do odmiennych stanów faktycznych i prawnych.

Przykład

Pan Krzysztof był zatrudniony jako dyrektor do spraw marketingu. Jego umowa o pracę przewidywała, że ma prawo do rocznej premii w wysokości 2 proc. rocznego zysku spółki.