Jubileuszówki także dla załóg prywatnych firm

W prywatnych zakładach nagrodę jubileuszową ustalają wyłącznie przepisy wewnętrzne, np. układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania). Wielu pracodawców przy określaniu zasad nabycia prawa do tego świadczenia odwołuje się do tych przewidzianych w uchylonym już zarządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP nr 44, poz. 358 ze zm.). Niestety, w aktualnym stanie prawnym przepisy te mogą być dyskryminujące.

Zarządzenie to w § 2 przewiduje, że „do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się, bez względu na przerwy w zatrudnieniu, okresy inne niż zatrudnienie u pracodawcy, tj. okresy zatrudnienia w uspołecznionych zakładach pracy oraz okresy zatrudnienia w prywatnych zakładach pracy, które zostały upaństwowione lub przejęte przez uspołecznione zakłady pracy”. Tymczasem w świetle art. 18

3c

§ 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W orzecznictwie Sądu Najwyższego zarysowała się wyraźna tendencja do szerokiego rozumienia „wynagrodzenia za pracę”, które obejmuje różne wypłaty dokonywane przez pracodawcę na rzecz pracownika.

Zatem wewnątrzzakładowe przepisy płacowe o nabyciu prawa do jubileuszówki powinny respektować zasadę wyrażoną w art. 18

3c

k.p. Wykluczenie z okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów pracy tylko dlatego, że odbyte zostały w prywatnym zakładzie pracy, uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu – stwierdził

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2007 r. (II PK 38/07)

.

Nagroda jubileuszowa nie jest obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia, a o jej przyznaniu i warunkach uprawniających do niej decydują wewnątrzzakładowe regulacje płacowe. Stanowią one źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a ocenia się je w świetle zasad prawa pracy. O ile uprzywilejowanie u określonego pracodawcy okresów zatrudnienia w tej samej lub podobnej branży nie budziłoby większego sprzeciwu, o tyle podział zakładów na uspołecznione i nieuspołecznione, aby zróżnicować, a w szczególności uprzywilejować pracowników z uspołecznionych firm, jest anachroniczne.

Na anachronizm podziału na zatrudnienie w „uspołecznionym i nieuspołecznionym zakładzie pracy” zwracał już uwagę Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 13 lutego 2002 r. (III ZP 30/01). Wskazał na zmiany w gospodarce (prywatyzacja) i związaną z tym dezaktualizację podziału na zatrudnienie w „uspołecznionym i nieuspołecznionym zakładzie pracy”. W uchwale tej podkreślono, że po zmianie w 1996 r. dla oznaczenia strony stosunku pracy – nazywanej uprzednio zakładem pracy – kodeks pracy używa jednolitego określenia „pracodawca” i nie różnicuje stosunków pracy w zależności od formy własności: państwowej, spółdzielczej, komunalnej lub prywatnej. Argumentację tę podzielił też Trybunał Konstytucyjny. W wyroku z 14 czerwca 2004 r. (TKP 17/03) uznał, że pozbawienie pewnych uprawnień pracowników zatrudnionych przez prywatnych pracodawców miałoby cechy nieuzasadnionej dyskryminacji. To natomiast prowadziłoby do naruszenia art. 2 Konstytucji RP.