Temat pakietów medycznych wraca jak bumerang. Pracodawcy nie mając pewności, czy świadczenia te trzeba opodatkować i oskładkować, wolą całkowicie z nich zrezygnować. Wielu sądzi, że tego typu działania nie muszą być poprzedzone zgodą zatrudnionego.
Bonusy odbierają z dania na dzień, nie patrząc, w jakiej formie ani gdzie zostały przyznane. Informują tylko, że np. z 1 grudnia pracownicy tracą prawo do finansowanego przez firmę abonamentu medycznego. Ci pracodawcy tłumaczą, że pakiet medyczny ma charakter motywacyjny i jest tylko świadczeniem pozapłacowym.
Dlatego jego odebranie – tak samo jak przyznanie – zależy tylko od dobrej woli szefa. Procedura wypowiedzeń zmieniających nie jest tu potrzebna. Czy rzeczywiście?
GIP nie ma wątpliwości
Pytanie to nie jest nowe. Stawiałam je dwa lata temu, gdy rezygnację ze świadczeń pozapłacowych wymuszał kryzys gospodarczy. Chcąc wówczas wyjaśnić wątpliwości i postawić przysłowiową kropkę nad i, poprosiłam o opinię Główny Inspektorat Pracy. Urząd nie miał złudzeń.
W stanowisku (GPP-471-4560-22/09/PE/RP) podzielił pogląd, że wszelkie bonusy motywacyjne, w tym pakiety medyczne, są:
• świadczeniami należnymi ze stosunku pracy i w zamian za pracę,
• składnikiem szeroko rozumianego wynagrodzenia i
• wlicza się je do dochodu ze stosunku pracy.
Inspekcja uznała, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Jeżeli zatem prawo pracowników do świadczeń pozapłacowych wynikało z treści dotychczas obowiązującego regulaminu wynagradzania, to jego odebranie, nawet odzwierciedlone w treści zmienionego regulaminu, dla swojej skuteczności wymaga wypowiedzenia warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (względnie porozumienia zmieniającego).
Oznacza to tym samym, że pogorszenie warunków składających się na treść stosunku pracy, nawet jeżeli nie zostały one wyraźnie określone w umowie o pracę, wymaga wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Według GIP z oczywistych względów taka sama zasada znajdzie zastosowanie w przypadku, gdy prawo do wyżej wskazanych świadczeń pozapłacowych zostanie przewidziane w ramach układu zbiorowego pracy (art. 241
13
k.p.).
Zapytaj przed odebraniem
Powyższe poglądy potwierdza większość prawników.
Patrycja Zawirska
Komentuje Patrycja Zawirska, radca prawny w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Prywatna opieka medyczna stanowi jeden z warunków wynagradzania pracownika. Bez znaczenia jest, czy została zagwarantowana w regulaminie wynagradzania, indywidualnej umowie o pracę czy też prawo do niej wynika wyłącznie z praktyki stosowanej przez szefa w sposób konsekwentny.
Pozbawianie zatrudnionego tego dodatkowego świadczenia będzie – co do zasady – wymagać zawarcia tzw. porozumienia zmieniającego lub wręczenia wypowiedzenia zmieniającego.
Wyjątkiem są sytuacje, gdy w umowie lub regulaminie znajdują się postanowienia o czasowym charakterze uprawnienia, np. że prywatna opieka medyczna jest gwarantowana tylko na okres 12 miesięcy. Po upływie tego czasu można jej nie gwarantować bez konieczności spełnienia wspomnianych formalności.
Twierdzą, że prawo do finansowanej przez pracodawcę opieki medycznej to jeden z warunków pracy i płacy. Dlatego odebranie tego przywileju powinno być poprzedzone procedurą wypowiedzeń zmieniających (art. 42 k.p.).
Nie ma co do tego wątpliwości, szczególnie gdy taki bonus zagwarantowano w umowie o pracę, w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy.
Odstępstwa od procedury wypowiedzeń zmieniających niektórzy przewidują tylko, gdy przywileje wynikają z przyjętego przez pracodawcę zwyczaju albo zarządzenia, które nie jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 k.p.
Izabela Zawacka
Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Nie zgadzam się z poglądem, że świadczenia pozapłacowe można odebrać z dnia na dzień z pominięciem procedury wypowiedzeń zmieniających. W tym zakresie wszystko zależy od tego, gdzie prawo do tych bonusów zostało zapisane.
Jeżeli w umowie o pracę bądź w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy, to bez wątpienia odebranie takiego przywileju musi być poprzedzone porozumieniem albo wypowiedzeniem zmieniającym.
Wynika to wprost z przepisów
(art. 241
13
§ 2 k.p. oraz art. 772 § 5 k.p.). Nieco inaczej jest, gdy prawo do bonusów wynika z przyjętej praktyki (tzw. zwyczaju zakładowego) albo z zarządzeń pracodawcy, które nie są źródłem prawa w rozumieniu kodeksu pracy (np. regulaminu przyznawania świadczeń medycznych). Tutaj dopuszczam odebranie tego prawa bez formalnej zmiany warunków pracy i płacy.
Zastrzegam jednak, że nie może to nastąpić z dnia na dzień. Sąd Najwyższy potwierdził bowiem, że w takiej sytuacji pracownik wchodzi niejako w ekspektatywę prawną, czeka zatem na wierzytelność, która może powstać w przyszłości i w związku z tym ma do niej roszczenie.
Mówiąc wprost, jeżeli odbieramy pakiet medyczny przyznany na mocy zarządzenia bądź zwyczajowo w połowie miesiąca, to róbmy to ze skutkiem obowiązującym z początkiem następnego miesiąca.
Dodatkowo o likwidacji takiego świadczenia pracodawca powinien poinformować pracowników w sposób u niego zwyczajowo przyjęty, i to nawet gdy źródłem roszczenia jest utrwalona praktyka zakładowa. Dopóki bowiem pracodawca tego nie uczyni, dopóty pracownik będzie miał roszczenie o spełnienie świadczenia.
Musi być papier
Tak jak zawsze, gdy trzeba zastosować procedurę wypowiedzeń zmieniających, odebranie pakietu medycznego powinno wyglądać następująco: w pierwszej kolejności szef powinien zapytać zatrudnionego, czy godzi się na odebranie tego świadczenia. Aprobata może być uwieńczona podpisaniem porozumienia zmieniającego warunki pracy. Gorzej, gdy jej nie ma.
Wówczas nie pozostaje nic innego, jak wręczyć zatrudnionemu wypowiedzenie zmieniające. Oczywiście musi mieć formę pisemną, a przy umowach bezterminowych trzeba je uzasadnić (przy umowach na czas określony nie ma takiego obowiązku). To nie wszystko.
Pracownika trzeba dodatkowo pouczyć, że do połowy okresu wypowiedzenia może on złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. Wystarczy, że przed upływem wskazanego terminu zatrudniony powie, że propozycję odrzuca. Jeżeli tego nie zrobi, milczenie będzie oznaczało zgodę na przyjęcie nowych warunków zatrudnienia (art. 42 § 3 kodeksu pracy). Takie są ogólne zasady. Na wprowadzeniu ich w życie się nie kończy.
Trudności z odebraniem świadczeń zdrowotnych są jeszcze większe, gdy prawo do nich wynika z regulaminu wynagradzania. Nie można bowiem zmienić go z dnia na dzień, bo ten proces poprzedza odpowiednia, dość mozolna i czasochłonna procedura. Jeżeli u pracodawcy działa związek zawodowy, to każda modyfikacja w regulaminie wynagradzania wymaga jego zgody.
Jeżeli organizacji związkowych jest kilka, to tego rodzaju zmianę wprowadzamy sami tylko wtedy, gdy organizacje związkowe (wszystkie lub reprezentatywne) nie przedstawią wspólnego stanowiska. Dodatkowo procedurę wydłuża wymóg, że trzeba odczekać dwa tygodnie, aby zmiany w regulaminie wynagradzania weszły w życie. Dopiero wtedy co do zasady powinno się wręczać wypowiedzenia zmieniające.
Tu otwiera się z kolei kwestia odprawy pieniężnej – czy szef będzie zobowiązany do jej wypłaty, gdy umowa o pracę rozwiąże się na skutek odrzucenia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia. W tym temacie zdania też są podzielone.
Uwaga!
Współpracy ze związkami nie unikniemy także przy zmianach w uzp.
Jeśli zostawisz, pamiętaj
Tym, którzy decydują się pozostawić pakiety medyczne, przypominamy, że zgodnie z ostatnim orzecznictwem Naczelnego Sądu Administracyjnego są one przychodem z tytułu nieodpłatnych świadczeń, który trzeba opodatkować, niezależnie od tego
• w jakiej formie są opłacane (ryczałtem czy indywidualnie) oraz
• czy pracownik korzysta z zakupionej usługi.
Tak wynika z uchwał NSA wydanych 24 maja 2010 (II FPS 1/10) i rok później 24 października 2011 (II FPS 7/10).
Decyzja o opodatkowaniu tych świadczeń oznacza, że trzeba je także oskładkować, bo jak już nie raz podkreślaliśmy, podstawą wymiaru składek ZUS jest przychód pracownika w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Zobacz:
»
»
»
