Wątpliwy zakaz zakazywania

To na pracowniku spoczywać będzie ciężar udowodnienia okresu zatrudnienia, niepodlegającego zgłoszeniu do ZUS, który ma zostać zaliczony do stażu pracy.

Pracodawcy nie mogą ujawnić lekarzom medycyny pracy, co niepokoi ich u podwładnych, zaś rekrutacja kandydatów z niepełnosprawnościami to dla nich pole minowe.

Naruszenie obowiązków informacyjnych wynikających z ustawy będzie zagrożone tylko karą grzywny.

Nie wszędzie działają procedury zgłoszeń naruszenia prawa. Sygnalizowane są problemy pracownicze.

Kontrole firm zatrudniających pracowników w formie zdalnej wykazały, że nie radzą sobie one z jej prawidłowym wdrożeniem.

Umowa o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać pracownika po ustaniu zatrudnienia, może przewidywać karę umowną. Czy taki zapis jest dopuszczalny również w umowie mającej obowiązywać w okresie pracy?

Strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą przewidzieć w niej możliwość jej wcześniejszego rozwiązania. Nie wystarczy jednak samo powtórzenie treści przepisów kodeksu pracy.

Lekarze, dentyści, farmaceuci oraz adwokaci, radcowie i aplikanci nie będą mogli zgłaszać naruszeń objętych tajemnicą zawodową.

Gdy pracownik pracuje jednocześnie dla innej firmy, pracodawca co do zasady nie może mu tego zakazać. Ma jednak prawo podjąć działania, które pomogą mu chronić jego interesy.

Odszkodowanie po zakończeniu umowy za przestrzeganie zakazu konkurencji, wypłacone zarządzającemu, który nie był podatnikiem VAT, nie podlega opodatkowaniu.

Zmowy i nadużycia na rynku pracy naruszają prawo konkurencji. Czasem naruszają je też pozornie bezpieczne praktyki i porozumienia. Kiedy i kto może ponosić za nie odpowiedzialność?

Ostateczna wartość zawartych umów czy należności wynikające z faktur to nie tajemnica przedsiębiorcy.

Czy brak uregulowania prawa do odszkodowania lub jego wysokości w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia oznacza, że pracodawca będzie zwolniony z jego wypłaty?