Zmiana przepisów wynikała z konieczności wdrożenia do polskiego prawa dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych warunków pracy oraz work-life balance.

Pół na pół

Eksperci uważają, że wiele regulacji ma szansę się przyjąć.

– Pozytywnie oceniam możliwość stosowania formy elektronicznej niektórych dokumentów związanych z zatrudnieniem (chodzi np. o informacje o warunkach zatrudnienia przekazywane pracownikowi). Może to przyspieszyć i uprościć procesy związane ze sprawami kadrowymi w firmach – mówi Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski.

Renata Bugiel, adwokat z GKR Legal popiera regulacje, które zrównują umowy na czas określony i nieokreślony pod względem procedur związanych z ich rozwiązywaniem. W obydwu przypadkach firma będzie musiała uzasadniać ich wypowiedzenie i konsultować je ze związkiem zawodowym.

– Powinno to poprawić przejrzystość relacji pracodawca–pracownik oraz zwiększyć bezpieczeństwo osób zatrudnionych – mówi mecenas.

Chociaż nie wyklucza, że może wywołać też większą skłonność do zastępowania umów o pracę na czas określony stosunkami cywilnoprawnymi.

Powodzenie niektórych rozwiązań stoi natomiast pod znakiem zapytania.

Zdaniem mec. Katarzyny Wilczyk, prawo do zasiłku za okres dodatkowych dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego, który w praktyce jest skierowany do ojców (tj. przepadnie, jeśli go nie wykorzystają, bo dni wolne nie przejdą na matkę) zostało ustalone na zbyt niskim poziomie (70 proc. podstawy wymiaru).

– Może to w praktyce spowodować, że mężczyźni nie będą zainteresowani tym uprawnieniem – dodaje.

W ocenie mec. Wilczyk nowe przepisy istotnie utrudnią też korzystanie z umów o pracę na okres próbny. Powód?

– Czas ich trwania będzie bowiem zależał od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po okresie próbnym. Często trudno jednak z wyprzedzeniem przewidzieć, jak będzie układała się współpraca pracownika z pracodawcą – mówi mecenas.

Z kolei Renata Bugiel ma wątpliwości, czy szersze zastosowanie znajdzie uprawnienie pracownika do występowania do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód?

– Zatrudnieni mogą mieć obawy przed negatywni konsekwencjami takich podań. Dodatkowo zniechęcać może też prosty sposób ich odrzucania przez firmę, tj. jedynie ze względu na niedookreślony „brak możliwości” realizacji takiego postulatu – dodaje. Zdaniem mecenas dodatkowy pięciodniowy urlop opiekuńczy dla pracownika zajmującego się np. osobą przewlekle chorą również nie będzie rzeczywistym ułatwieniem i może być stosowany sporadycznie.

Eksperci wskazali też na regulacje, które powinny się w nowelizacji pojawić, a ich nie ma.

Czego zabrakło

– Warto było rozważyć zmiany niektórych uprawnień pracowniczych, które generują istotne koszty po stronie firm, w szczególności tych małych – argumentuje mec. Wilczyk.

Jak wskazuje, chodzi przede wszystkim o wyłączenie prawa do urlopu wypoczynkowego za okresy korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem (np. urlopu wychowawczego) czy innych długotrwałych nieobecności w pracy (np. chorób).

Z kolei zdaniem mec. Renaty Bugiel, należało w końcu uregulować kwestie dotyczące przejrzystości płac.

– Chodzi o obowiązek wskazywania przedziałów wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Dzisiaj zależy to od indywidualnej decyzji pracodawcy – dodaje.

Etap legislacyjny: czeka na podpis prezydenta

Najważniejsze zmiany z nowelizacji kodeksu pracy

– dodatkowy, pięciodniowy (bezpłatny) urlop opiekuńczy będzie udzielany pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym z poważnych względów medycznych;

– dwa dni (albo 16 godzin) zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W tym okresie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy pensji;

– wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dodatkowe dziewięć tygodni, które w praktyce będzie przeznaczone dla ojców, tzn. przepadnie, jeśli go nie wykorzystają, ponieważ dni wolne nie będą przechodzić na matkę;

– dodatkowe uprawnienia dla pracowników wychowujących dziecko do ósmego roku życia. Jeżeli nie wyrażą zgody, to nie będzie można ich zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy delegować poza stałe miejsce pracy;

– pracodawca będzie musiał uzasadniać wypowiedzenie umów o pracę na czas określony i konsultować je ze związkami zawodowymi;

– pracownik zatrudniony w danej firmie co najmniej sześć miesięcy zyska uprawnienie do występowania (raz w roku) do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. A firma będzie musiała mu na niego odpowiedzieć w ciągu miesiąca;

– nowe zasady stosowania umów na okres próbny. Czas ich trwania będzie zależał od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po okresie próby;

– nowe obowiązki informacyjne dla firm. Pracodawca będzie musiał informować o prawie pracownika do szkoleń, jeżeli firma je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej w przedsiębiorstwie;

– nowe przepisy przesądzają, że czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy.

OPINIA

Kajetan Bartosiak, radca prawny, partner w BKB Baran Książek Bigaj

Uważam, że niektóre rozwiązania zwarte w najnowszej nowelizacji kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw mogą się sprawdzić. Mam na myśli przepisy zrównujące poziom ochrony pomiędzy umowami na czas określony i nieokreślony (chodzi o konieczność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie oraz obowiązkowe konsultacje z organizacjami związkowymi). Skutkiem tych regulacji może być częstsze stosowanie umów o pracę na okres próbny, które obecnie są często zastępowane  półrocznymi terminowymi kontraktami. Z drugiej strony, może dojść do ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony, skoro ich jedyną przewagą (z punktu widzenia pracodawcy) będzie to, że kiedyś „same się rozwiążą”. Istnieje też obawa, że zastąpią je niepracownicze formy zatrudnienia.  

 W początkowym okresie obowiązywania nowych przepisów pracodawcy liczyć powinni się również ze znaczną liczbą wniosków o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia. Wydaje mi się jednak, że ich znaczenie praktyczne w dłuższej perspektywie będzie marginalne. 

 Obawiam się, że nie przyjmie się raczej dodatkowy urlop opiekuńczy oraz zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej. Ten pierwszy jest bezpłatny, więc pracownicy chętniej będą sięgać po dotychczasowe, płatne rozwiązania. Chodzi o zwolnienie od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki m.in. nad: chorym dzieckiem do lat 14, dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, także innym chorym członkiem rodziny. Z tą różnicą, że z tego tytułu przysługuje obecnie opiekunowi zasiłek. Natomiast w miejsce częściowo odpłatnego zwolnienia z powodu siły wyższej spodziewać się należy wykorzystywania w pierwszej kolejności płatnych dni urlopu „na żądanie”.  

W uchwalonych przepisach brakuje mi przede wszystkim uzupełnienia poprzedniej dużej nowelizacji k.p., która przewiduje możliwość wdrożenia kontroli trzeźwości w firmie. Nie ma bowiem rozwiązań umożliwiających pracodawcom wdrożenie bardziej rygorystycznych wymogów co do stanu trzeźwości w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy (obecna regulacja nakazuje traktować jako osobę w pełni trzeźwą pracowników z ilością alkoholu we krwi poniżej 0,2 promila (poniżej 0,1 mg/l wydychanego powietrza). Nie ma też możliwości dopuszczenia do pracy pracowników, którzy znajdują się pod wpływem środków działających podobnie do alkoholu, których użycie jest elementem procesu leczenia pracownika, np. psychiatrycznego.