– Nie dotyczy to jednak pracy okazjonalnej. Oznacza to, iż pracodawca może odmówić pracownikowi zawsze i nie musi tego w żaden sposób uzasadniać. To nie jest kwestia takiej czy innej interpretacji. Takie ograniczenie nie wynika po prostu z uchwalonych przepisów – wskazuje mec. Frąckowiak.
Resort rodziny zwraca jednak uwagę, że odmowa uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną okazjonalną nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego (ze względu m.in. na płeć, wiek, religię itp.). I przypomina, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Ministerstwo wyjaśnia też, że uprawnienie pracownika do złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnej nie jest uzależnione od wykorzystania przez niego urlopu wypoczynkowego (w tym tzw. urlopu na żądanie). Odmienny jest bowiem cel tych instytucji prawnych.
Jak liczyć
Wątpliwości dotyczą też kwestii organizacyjnych. I tak, posłanka zwraca uwagę, że niejasne jest, w jaki sposób 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej mają być liczone w przypadku zmiany pracodawcy. Resort tłumaczy, że wszystko zależy od konkretnego przypadku. I tak, jeżeli do zmiany firmy dojdzie w trakcie roku kalendarzowego, to pracownikowi (u kolejnego pracodawcy) będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym w dotychczasowym przedsiębiorstwie. Inaczej będzie w przypadku osoby, która nie skorzystała ze swojego uprawnienia u poprzedniego pracodawcy bądź podejmie pracę w trakcie roku kalendarzowego. Jej będzie przysługiwał pełen wymiar pracy zdalnej okazjonalnej.
Kwestie dowodowe
W interpelacji poruszono też problem pozyskiwania informacji o liczbie dni okazjonalnej pracy zdalnej, które zostały już wykorzystane u poprzedniego pracodawcy.
Resort rodziny tłumaczy, że informacja na ten temat powinna znaleźć się w świadectwie pracy.
