Co zrobić, gdy powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do pracy? Czy pracodawca powinien usprawiedliwić nieobecność pracownika?
W trakcie powodzi drogi mogą być nieprzejezdne, a warunki atmosferyczne mogą uniemożliwić pracownikom dotarcie do miejsca pracy. Zgodnie z § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU z 2014 r. poz. 1632), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność są zdarzenia i okoliczności uniemożliwiające stawienie się do pracy, jak również inne przypadki uznane przez pracodawcę. Dlatego pracodawca powinien usprawiedliwić nieobecność pracownika, jeśli ten poinformuje go o swojej sytuacji.
Czytaj więcej
Osoby dotknięte skutkami powodzi oraz angażujący się w pomoc powodzianom mogą korzystać z licznych uprawnień. Wsparcie deklaruje też ZUS.
Co w przypadku, gdy pracownik jest członkiem Ochotniczej Straży Pożarnej i bierze udział w akcji ratowniczej?
Zdarza się, że pracownicy angażują się w akcje ratunkowe, będąc członkami Ochotniczej Straży Pożarnej. Zgodnie z § 11 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także - w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie pożarnicze.
W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 11 ust. 1 pkt 1 pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu.
Czytaj więcej
Pracownicy z terenów objętych stanem klęski żywiołowej mają m.in. prawo do wynagrodzenie za 10 dni nieobecności. Ale rozwiązania pomocowe obejmują też przedsiębiorców i mieszkańców tych terenów.
Czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas nieobecności z powodu powodzi?
W sytuacji, gdy pracownik nie może świadczyć pracy z powodu powodzi, odpowiedź znajdziemy w Ustawie z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (DzU z 2024 r. poz. 654). Zgodnie z art. 8 ust. 1 tej ustawy, jeżeli pracownik nie może dotrzeć do pracy z powodu powodzi, jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Za czas takiej usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownikowi przysługuje prawo do „odpowiedniej części” minimalnego wynagrodzenia za pracę przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracownika – chyba, że pracownik ten uprawniony jest do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia na podstawie innych przepisów (art. 8 ust. 2 i ust. 3).
Pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy, maksymalnie przez 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika. Jeżeli pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia na podstawie innych przepisów, pracodawca może powierzyć mu wykonywanie innej pracy, związanej z usuwaniem skutków powodzi, przy zachowaniu prawa do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego (art. 8 ust. 5).
Czytaj więcej
Adwokatura na terenie objętym powodzią zorganizowała pomoc prawną pro bono dla poszkodowanych przez klęskę żywiołową. Prezes NRA przestrzega przed tzw. kancelariami odszkodowawczymi, które podczas takich zdarzeń jak powódź, wykorzystując trudną sytuację poszkodowanych.
Czy powódź może być przyczyną przestoju i czy pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia?
W sytuacji, gdy zakład pracy zostanie zalany lub jego funkcjonowanie zostanie zakłócone przez powódź, mamy do czynienia z przestojem, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy. Przestój to nieplanowana przerwa w procesie pracy spowodowana zakłóceniami atmosferycznymi, technicznymi lub innymi. Warto podkreślić, że przestój wynikający z powodzi obejmuje zarówno przypadki zalania zakładu pracy, jak i zakłócenia w dostawie energii elektrycznej czy inne techniczne problemy uniemożliwiające pracę.
W przypadku przestoju, pracownikowi, który był gotów do świadczenia pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe. Pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia, chyba że umowa o pracę lub inne regulacje przewidują wyższą stawkę (art. 81 §1 k.p.).
Czytaj więcej
Rząd nie pomoże wszystkim poszkodowanym w powodzi. Wiele firm będzie musiało negocjować z ubezpieczycielami.
Przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć tylko wynagrodzenie zasadnicze z dodatkami stawkowymi, czyli składnikami wynagrodzenia, które mają charakter stały i są bezpośrednio związane z pełnioną przez pracownika funkcją lub zajmowanym stanowiskiem. Przez stawkę osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze, jak również dodatek funkcyjny (wyrok SN z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85, OSNC 1986, nr 1–2, poz. 19 oraz uchwała składu siedmiu sędziów SN z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNC 1987, nr 8, poz. 106). Gdy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone jest stawką miesięczną, to przy ustalaniu należności za jedną godzinę niezawinionego przez pracownika przestoju, miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
W postanowieniach układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę można określić zasady wynagradzania pracowników obowiązujące w okresie przestoju w sposób korzystniejszy dla pracowników, niż to wynika z przepisów Kodeksu pracy. Wówczas, przy obliczaniu wynagrodzenia należnego pracownikowi za czas przestoju, stosuje się korzystniejsze dla pracowników zasady, określone w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę.
Wynagrodzenie pracownika w miesiącu, w którym wystąpił przestój, nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, określonego przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Czytaj więcej
Szabrownictwo nie jest oddzielnym przestępstwem, lecz postacią kradzieży. Za to popełniający je sprawca musi się liczyć nawet z karą do 10 lat więzienia.
Z jakich jeszcze uprawnień może skorzystać pracownik w związku z powodzią? Siła wyższa, sprawy osobiste, urlop bezpłatny
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Pracownikowi przysługuje w związku z powodzią zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika (art. 148(1) § 2 k.p.). Co istotne, pracownik zachowuje wówczas prawo do połowy wynagrodzenia.
Powódź uznawana jest w orzecznictwie za siłę wyższą (którą stanowi zdarzenie charakteryzujące się trzema następującymi cechami: zewnętrznością, niemożliwością jego przewidzenia oraz niemożliwością zapobieżenia jego skutkom) – tak np. Sąd Najwyższy – Izba Cywilna w uchwale z 13 grudnia 2007 r. (III CZP 100/07) „Zdarzenia wykazujące powyższą właściwość (tj. właściwość „siły wyższej”) tradycyjnie ujmuje się w trzy grupy: klęski żywiołowe (vis naturalis), akty władzy (vis imperii) i działania zbrojne (vis armata). Do pierwszej grupy zalicza się np. powódź, uderzenie pioruna, burzę o ogromnej sile, huragan, obfite opady śniegu, nieprzeniknioną mgłę” czy Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 19 listopada 2019 r., III APa 15/19 – „za przejawy siły wyższej uznaje się katastrofalne zjawiska wywołane działaniem sił natury, np. powodzie, huragany, trzęsienia ziemi, pożary lasów”.
Pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia takiego zwolnienia, jeżeli dodatkowo zachodzi sytuacja pilnej sprawy rodzinnej spowodowanej chorobą lub wypadkiem, jeśli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
O sposobie wykorzystania (2 dni albo 16 godzin) w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Z uprawnienia tego w danym roku mogą skorzystać obydwoje rodzice, nawet w sytuacji gdy obydwoje są zatrudnieni.
Wniosek o dni lub godziny wolne można złożyć ustnie lub pisemnie, nawet w dniu, w którym taka sytuacja zaistnieje. Pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika w terminie przez pracownika wskazanym.
Zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych
Na wniosek pracownika może być udzielone zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Pracownik powinien wówczas odpracować takie zwolnienie od pracy, a czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 151 § 21 k.p., pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych.
Urlop bezpłatny
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może także udzielić mu urlopu bezpłatnego (art. 174 k.p.). Pracodawca „może” udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, co należy rozumieć jako pozostawienie tej sprawy swobodnemu uznaniu pracodawcy.
W konsekwencji decyzja odmowna pracodawcy nie podlega ocenie organów kontrolujących przestrzeganie prawa, a zwłaszcza organów rozpatrujących spory ze stosunku pracy, chyba że postępowaniu pracodawcy można by przypisać naruszenie zasady niedyskryminacji albo zasady równego traktowania pracowników (wyrok SN z 23.10.2003 r., I PK 559/02). Wniosek pracownika nie wymaga uzasadnienia.
Czytaj więcej
W powodu powodzi odwołano rozprawy w kilku sądach. W Nysie po zalaniu jednego z budynków rozpraw może nie być nawet do końca tygodnia. Natomiast m.in. w Prudniku do odwołania nie będzie działać prokuratura.
Czy pracodawca może skierować pracownika do pracy zdalnej na czas trwania powodzi i usuwania jej skutków?
Tak, praca zdalna jest jednym z rozwiązań, które pracodawca może wprowadzić, aby zachować ciągłość pracy. Pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej w przypadku, gdy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie jest niemożliwe z powodu siły wyższej, jaką jest powódź i jeżeli pracownik złoży, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej (art. 67(19) § 3 k.p.). Warto podkreślić, że praca zdalna jest środkiem tymczasowym i może być cofnięta z dwudniowym wyprzedzeniem, gdy sytuacja w zakładzie pracy się ustabilizuje.
Czy pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia służbowego niedotyczącego umówionej pracy?
W przypadku wezwania przez pracodawcę pracowników do udziału w akcji związanej z ochroną przed powodzią miejsca zamieszkania pracodawcy pracownicy nie mają obowiązku wykonania takiego polecenia, zarówno w „rozkładowych” godzinach pracy, jak i poza nimi, gdyż polecenie takie nie dotyczy umówionej pracy.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne – zgodnie z art. 151 § 1 kodeksu pracy - tylko w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
„Szczególne potrzeby pracodawcy” to inne niż zwykłe, przewidywalne potrzeby związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Normalne, przewidywalne zadania zakładu pracy powinny być tak rozplanowane, aby nie zachodziła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych.
Wskazać jednak należy, że – jak wspomniano już powyżej – zgodnie z art. 8 ust. 5 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy (w miejscu pracy).
Jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa w czasie powodzi?
Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy, nawet w sytuacjach nadzwyczajnych, jak powódź (art. 207 § 1 i 2 k.p.). Oznacza to, że pracodawca powinien podjąć wszelkie możliwe działania mające na celu minimalizację ryzyka dla zdrowia i życia pracowników. Przepisy BHP wymagają, aby pracodawca monitorował warunki pracy i zapewniał odpowiednie środki ochrony osobistej, jeżeli praca w zakładzie jest możliwa mimo powodzi.
Zgodnie z art. 209² § 1 kodeksu pracy, w przypadku pojawienia się zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników, pracodawca ma obowiązek niezwłocznego poinformowania pracowników o zaistniałym niebezpieczeństwie oraz podjęcia działań w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony. Oznacza to, że pracodawca musi natychmiast podjąć kroki, aby ograniczyć ryzyko, na przykład ewakuując pracowników z miejsc zagrożonych lub przerywając pracę. Ważnym elementem jest także dostarczenie pracownikom odpowiednich instrukcji, które umożliwiają im samodzielne podjęcie decyzji o przerwaniu pracy i oddaleniu się z miejsca zagrożenia, gdy takie zagrożenie stanie się bezpośrednie.
Co istotne, przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek aktywnej komunikacji z pracownikami oraz zapewnienia im środków umożliwiających odpowiednie działanie w sytuacjach kryzysowych. W praktyce może to oznaczać, że pracodawca powinien przygotować plany ewakuacyjne oraz zapoznać pracowników z procedurami działania w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak powodzie, pożary czy inne klęski żywiołowe.
W razie bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia pracowników, art. 209² § 2 k.p. zobowiązuje pracodawcę do wstrzymania pracy i nakazania pracownikom oddalenia się w bezpieczne miejsce. Do czasu całkowitego usunięcia zagrożenia pracodawca nie może wydać polecenia wznowienia pracy. Oznacza to, że ochrona zdrowia i życia pracowników jest priorytetem, nawet kosztem tymczasowego wstrzymania produkcji lub innych procesów biznesowych.
Pracodawca musi również odpowiednio monitorować sytuację w zakładzie pracy oraz w jego otoczeniu, szczególnie w przypadku klęsk żywiołowych, takich jak powódź. Zaniedbanie tego obowiązku może prowadzić do odpowiedzialności cywilnej pracodawcy, jeżeli pracownik dozna uszczerbku na zdrowiu w wyniku niewłaściwego zabezpieczenia miejsca pracy.
Art. 209³ kodeksu pracy przyznaje pracownikom prawo do podejmowania działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa, nawet bez porozumienia z przełożonym. W sytuacji, gdy zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób jest bezpośrednie, pracownik ma prawo samodzielnie przerwać pracę i podjąć działania mające na celu jego ochronę.
Dodatkowo, pracownik, który podjął takie działania, nie może ponosić żadnych niekorzystnych konsekwencji, pod warunkiem, że nie zaniedbał swoich obowiązków. Oznacza to, że pracodawca nie może wyciągać negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który samodzielnie podjął decyzję o oddaleniu się z miejsca pracy w sytuacji bezpośredniego zagrożenia.
W przypadku, gdy zagrożenie dla zdrowia lub życia jest zbyt duże, pracodawca powinien wstrzymać pracę lub skierować pracowników np. do pracy zdalnej.
Powódź. Państwo powinno w większym stopniu odciążyć przedsiębiorców
Powódź, jako klęska żywiołowa, stawia przed pracodawcami i pracownikami nowe wyzwania, które wymagają odpowiednich działań zgodnych z przepisami prawa pracy. Pracownicy mają prawo do zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, a w przypadku przestoju związanego z powodzią, przysługuje im wynagrodzenie. Pracodawcy nawet w tak kryzysowej sytuacji muszą zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a w razie potrzeby umożliwić pracę zdalną. Odpowiednie działania zapobiegawcze, jak również szybkie reagowanie na sytuacje kryzysowe, są kluczowe dla ochrony interesów obu stron stosunku pracy.
Ponadto, należy wskazać, że istnieje istotna luka w skutecznej ochronie prawnej dla osób poszkodowanych przez powódź, które wykonują pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Tego rodzaju osoby osobiście świadczące pracę, choć formalnie nieobjęte ochroną przepisów prawa pracy, są w równym stopniu co pracownicy narażeni na negatywne skutki klęski żywiołowej,. Warto też w trybie pilnym rozważyć wprowadzenie odpowiednich regulacji, które zapewniłyby im większą ochronę, zwłaszcza w sytuacjach, gdy nie mogą wykonywać pracy z przyczyn niezależnych od siebie.
Co więcej, w obliczu powodzi, państwo powinno w większym stopniu odciążyć przedsiębiorców, którzy sami często tracą dorobek swojego życia, i przejąć na siebie obowiązki związane ze świadczeniami dla pracowników. Takie świadczenia powinny mieć charakter długoterminowy, aby zapewnić stabilizację zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, co pozwoliłoby na sprawniejsze przezwyciężenie skutków klęski żywiołowej. Tego rodzaju rozwiązania mogłyby przynieść realne wsparcie dla przedsiębiorców oraz pracowników w najtrudniejszych momentach, co w dłuższej perspektywie wpłynęłoby pozytywnie na gospodarkę i odbudowę społeczną po katastrofie.
dr Magdalena Rycak, radczyni prawna w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR , dyrektorka Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work Life Balance w Uczelni Łazarskiego w Warszawie, kierowniczka studiów podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych – kadry i płace” w Uczelni Łazarskiego