Przepisy krajowe przyznające organom państwowym takie kompetencje są niezgodne z Dyrektywą Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r.
Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 21 grudnia 2016 r. w sprawie AGET Iraklis przeciwko Ypourgos Ergasias, Koinonikis Asfalisis kai Koinonikis Allilengyis (C-201/15).
O co chodziło
W omawianej sprawie AGET Iraklis – firma wytwarzająca cement, z uwagi na trudną sytuację ekonomiczną, podjęła decyzję o zamknięciu jednej z trzech fabryk i zwolnieniu części załogi. Pracodawca dwukrotnie wezwał związek zawodowy reprezentujący pracowników zamykanej fabryki na spotkanie w celu przedstawienia powodów planowanych zwolnień oraz przeprowadzenia konsultacji dotyczących możliwości uniknięcia lub zmniejszenia redukcji albo ich negatywnych skutków. Związek zawodowy nie odpowiedział na te wezwania, a przedstawiciele organizacji nie stawili się na żadne z wyznaczonych spotkań. W zaistniałej sytuacji pracodawca, działając zgodnie z greckim prawem, przedłożył właściwemu ministrowi wniosek o zatwierdzenie projektu zwolnień grupowych.
Organ władzy publicznej, po uwzględnieniu warunków rynku pracy, sytuacji przedsiębiorstwa oraz interesu gospodarki narodowej, oddalił wniosek pracodawcy o zgodę na przeprowadzenie zwolnień grupowych. W uzasadnieniu decyzji powołał się m.in. na coraz wyższą stopę bezrobocia w kraju.
Co stwierdziły sądy
Najwyższy Sąd Administracyjny, do którego odwołał się pracodawca, stwierdził, że chociaż system zwolnień grupowych ustanowiony w prawie krajowym (uzależniający możliwość przeprowadzenia zwolnień od braku sprzeciwu organu państwowego) nie został przewidziany w Dyrektywie, to jest on dopuszczalny, ponieważ jest korzystniejszy dla pracowników. Sąd powziął jednak wątpliwość, czy uzależnienie decyzji organu od takich czynników, jak warunki rynku pracy czy sytuacja gospodarcza kraju, jest zgodne z celami Dyrektywy i nie ogranicza jej skuteczności.
Trybunał Sprawiedliwości podkreślił, że Dyrektywa nie narusza swobody pracodawcy w kwestii dokonania lub niedokonania zwolnień grupowych. W szczególności, nie wskazuje okoliczności, w których pracodawca powinien rozważyć zwolnienia grupowe i nie wpływa na przysługującą mu ocenę, czy i kiedy powinien rozważyć przeprowadzenie redukcji.
Środkiem ochrony pracowników przewidzianym w Dyrektywie jest konieczność notyfikacji właściwego organu władzy publicznej (art. 3) oraz przeprowadzenie konsultacji z przedstawicielami pracowników (art. 2).
W ocenie TSUE, oparcie decyzji organu na analizie warunków rynku pracy, sytuacji przedsiębiorstwa oraz interesu gospodarki narodowej pozbawia Dyrektywę jej skuteczności. Takie uregulowanie jest niedopuszczalne, nawet jeśli ma zapewniać podwyższony poziom ochrony praw pracowników. Stanowi ono ingerencję w wykonywanie wolności prowadzenia działalności gospodarczej, a w szczególności w zasadę swobody umów, jaką dysponują co do zasady przedsiębiorstwa, także w odniesieniu do zatrudnianych pracowników. Trybunał podkreślił przy tym, że ewentualne istnienie w państwie członkowskim szczególnej sytuacji związanej z kryzysem ekonomicznym i wysoką stopą bezrobocia nie wpływa na powyższą ocenę.
Komentarz autorki
Jak to wpływa na nasze prawo - Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w Kancelarii CMS
Polskie przepisy dotyczące zwolnień grupowych są w omawianym zakresie zgodne z Dyrektywą. Polskie prawo nie daje urzędom pracy prawa do wyrażenia wiążącego sprzeciwu wobec planowanych zwolnień. Środkiem mającym chronić interesy pracowników jest konieczność poinformowania urzędu pracy o planowanych zwolnieniach oraz o przyjętych warunkach zwolnienia, a także konieczność przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników.
Istotną kwestią omawianego wyroku jest postawa organizacji związkowej, która dwukrotnie nie wyraziła chęci udziału w konsultacjach z pracodawcą. Gdyby podobna sytuacja wydarzyła się w Polsce, pracodawca mógłby samodzielnie wydać regulamin zwolnień grupowych i na tej podstawie przeprowadzić zwolnienia grupowe. W takim przypadku należy jednak zwrócić szczególną uwagę na obowiązek współdziałania z organizacją związkową w procesie wręczenia indywidualnych wypowiedzeń umowy o pracę. Ustawa o zwolnieniach grupowych wskazuje, że przepisu art. 38 kodeksu pracy (obowiązku konsultacji) nie stosuje się tylko wtedy, gdy pracodawca i organizacja związkowa podpiszą porozumienie w sprawie zwolnień grupowych. Jeżeli pracodawca przeprowadza zwolnienia w oparciu o wydany przez siebie regulamin, obowiązek konsultacji jest utrzymany.
Inną istotną kwestią, która może wystąpić w razie biernej postawy związku zawodowego, jest ustalenie terminu, po upływie którego pracodawca może samodzielnie wydać regulamin zwolnień grupowych. Wydaje się, że minimalnym okresem oczekiwania jest upływ 20 dni przewidzianych na konsultacje. W takiej sytuacji należy jednak zwrócić szczególną uwagę na kwestie formalne, tj. czy związek zawodowy nie podjął próby rozmów z pracodawcą, mimo że był prawidłowo zawiadomiony o terminie konsultacji.
