Długi urlop bezpłatny stanowi kryterium doboru do zwolnienia

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2016 r. (II PK 174/15).

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony w jednym zakładzie przez niemal 15 lat. Przez 6 lat przebywał jednak na urlopie bezpłatnym za zgodą pracodawcy. Było to spowodowane m.in. podjęciem przez niego działalności naukowej, ubieganiem się o tytuł profesora nadzwyczajnego czy powołaniem na stanowisko przewodniczącego zarządu fundacji.

U pracodawcy zostało zawarte porozumienie, na podstawie którego miało dojść do zwolnień grupowych i tym samym ograniczenia zatrudnienia o 10 proc. W porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi wskazane zostały m.in. następujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia: brak wymaganych kwalifikacji, posiadanie innego stałego źródła utrzymania, czy długotrwałe pozostawanie na urlopie bezpłatnym. Właśnie to ostatnie z wymienionych kryteriów doboru do zwolnienia zostało zastosowane w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownika. Nie pozostał on bierny; wniósł sprawę do sądu, domagając się przywrócenia do pracy i zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji przyznał rację pracownikowi i przywrócił go do pracy, zasądzając na jego rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez zatrudnienia. Stwierdził bowiem, że fakt korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego nie może być wyłącznym kryterium wytypowania go do zwolnienia, gdyż byłoby to swoiste „karanie" i dyskryminowanie z tytułu skorzystania z przysługującego mu uprawnienia. Sąd II instancji zmienił jednak ten wyrok i oddalił powództwo wskazując, że poprzez ciągłe pozostawanie na bezpłatnym urlopie i rozwijanie w tym czasie działalności naukowej pracownik nie wykonywał zadań określonych w umowie, a co za tym idzie – celu tej umowy. Skoro zatem pracodawca nie korzystał realnie z umiejętności i doświadczenia pracownika, a zmuszony był do redukcji etatów, to mógł zdecydować o jego zwolnieniu, aby w ten sposób utrzymać stanowiska pracy osób, które faktycznie wykonywały pracę na rzecz pracodawcy.

Sąd Najwyższy podtrzymał wyrok sądu II instancji, oddalając tym samym skargę kasacyjną wniesioną przez pracownika. Uzasadniając swoje rozstrzygnięcie podkreślił, że wytypowanie do zwolnienia osoby przebywającej na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającej w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego staje się to tym bardziej oczywiste i sprawiedliwe w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje wyboru między pracownikiem, który rzeczywiście świadczy pracę, stanowiącą jego źródło utrzymania, a tym, który pozostaje u pracodawcy jedynie w formalnym zatrudnieniu, a tak naprawdę gdzie indziej spełnia rolę pracownika i czerpie z tego dochody.

Zdaniem eksperta

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

W judykaturze i doktrynie od lat prezentowane jest stanowisko, zgodnie z którym likwidacja stanowisk pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na redukcji zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Należy przy tym zaznaczyć, iż w przypadku, gdy zlikwidowaniu podlega konkretne i jedyne danego rodzaju stanowisko albo wszystkie stanowiska danego rodzaju, zwolnienie pracowników nie wymaga porównywania ich z innymi pracownikami. Taki wymóg powstaje jednak, gdy likwidowane jest jedno lub kilka spośród większej liczby stanowisk tego samego rodzaju. Wtedy też konieczne jest wskazanie kryteriów, uzasadniających dobór konkretnej osoby do zwolnienia. Zwalniany pracownik musi bowiem poznać zarówno przyczyny wypowiedzenia mu umowy, jak i zastosowane kryteria doboru go do zwolnienia – kryteria te powinny być sprawdzalne, poddające się weryfikacji sądowej, obiektywne i sprawiedliwe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/13).

Do tej pory w orzecznictwie sądów akceptowane były różnorodne kryteria doboru do zwolnienia, odnoszące się przede wszystkim do posiadanych przez pracownika kwalifikacji i doświadczenia na danym stanowisku pracy, stażu pracy, sumienności w wypełnianiu obowiązków pracowniczych, umiejętności współpracy w zespole czy dyspozycyjności. Wątpliwości budziły już jednak kryteria związane z wysokością wynagrodzenia poszczególnych osób czy kryteria dotyczące sytuacji osobistej pracownika (takie jak wiek, niepełnosprawność czy posiadanie rodziny na utrzymaniu).

Na tym tle stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym przebywanie pracownika na długotrwałym urlopie bezpłatnym jest obiektywnym i sprawiedliwym kryterium wytypowania go do zwolnienia, należy uznać za zasadne. Pracodawca, u którego zaistniała konieczność wprowadzenia zmian organizacyjnych i związanej z nimi redukcji etatów, musi mieć bowiem możliwość wytypowania do zwolnienia tych pracowników, którzy są mniej przydatni do pracy niż inni. Dodatkowo, wyznaczając takie kryteria, powinien brać pod uwagę nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale też interesy innych zatrudnianych przez siebie osób. Skoro zatem przebywanie pracownika na bezpłatnym urlopie powodowało, iż pracodawca przez długi okres nie mógł korzystać z jego wiedzy i kompetencji, a dodatkowo było to konsekwencją świadomej decyzji pracownika związanej z chęcią rozwijania swojej kariery naukowej (tj. nie wynikało np. z sytuacji losowej), to zastosowane kryterium należy uznać za usprawiedliwione.