Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2016 r. (II PK 174/15).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony w jednym zakładzie przez niemal 15 lat. Przez 6 lat przebywał jednak na urlopie bezpłatnym za zgodą pracodawcy. Było to spowodowane m.in. podjęciem przez niego działalności naukowej, ubieganiem się o tytuł profesora nadzwyczajnego czy powołaniem na stanowisko przewodniczącego zarządu fundacji.
U pracodawcy zostało zawarte porozumienie, na podstawie którego miało dojść do zwolnień grupowych i tym samym ograniczenia zatrudnienia o 10 proc. W porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi wskazane zostały m.in. następujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia: brak wymaganych kwalifikacji, posiadanie innego stałego źródła utrzymania, czy długotrwałe pozostawanie na urlopie bezpłatnym. Właśnie to ostatnie z wymienionych kryteriów doboru do zwolnienia zostało zastosowane w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownika. Nie pozostał on bierny; wniósł sprawę do sądu, domagając się przywrócenia do pracy i zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Orzeczenia sądów
Sąd I instancji przyznał rację pracownikowi i przywrócił go do pracy, zasądzając na jego rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez zatrudnienia. Stwierdził bowiem, że fakt korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego nie może być wyłącznym kryterium wytypowania go do zwolnienia, gdyż byłoby to swoiste „karanie" i dyskryminowanie z tytułu skorzystania z przysługującego mu uprawnienia. Sąd II instancji zmienił jednak ten wyrok i oddalił powództwo wskazując, że poprzez ciągłe pozostawanie na bezpłatnym urlopie i rozwijanie w tym czasie działalności naukowej pracownik nie wykonywał zadań określonych w umowie, a co za tym idzie – celu tej umowy. Skoro zatem pracodawca nie korzystał realnie z umiejętności i doświadczenia pracownika, a zmuszony był do redukcji etatów, to mógł zdecydować o jego zwolnieniu, aby w ten sposób utrzymać stanowiska pracy osób, które faktycznie wykonywały pracę na rzecz pracodawcy.
Sąd Najwyższy podtrzymał wyrok sądu II instancji, oddalając tym samym skargę kasacyjną wniesioną przez pracownika. Uzasadniając swoje rozstrzygnięcie podkreślił, że wytypowanie do zwolnienia osoby przebywającej na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającej w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego staje się to tym bardziej oczywiste i sprawiedliwe w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje wyboru między pracownikiem, który rzeczywiście świadczy pracę, stanowiącą jego źródło utrzymania, a tym, który pozostaje u pracodawcy jedynie w formalnym zatrudnieniu, a tak naprawdę gdzie indziej spełnia rolę pracownika i czerpie z tego dochody.
