Ugodę niekorzystną dla pracownika można podważyć

- Pełnomocnik pracownika zawarł z firmą, przeciwko której występował z żądaniem zapłaty, ugodę, na mocy której zrzekł się części naliczonych już, ale wypłacanych z opóźnieniem, premii. W zamian za to pracodawca zgodził się wypłacić część innych kwot dochodzonych w pozwie w natychmiastowym terminie. Pełnomocnik zawarł w ugodzie oświadczenie o zrzeczeniu się przez pracownika wszystkich pozostałych roszczeń wobec pracodawcy. Sąd umorzył postępowanie. Przed zawarciem ugody pełnomocnik nie skontaktował się z mocodawcą. Pracownik uznał ugodę za niekorzystną i chciałby ją podważyć. Czy może złożyć skuteczne zażalenie? – pyta czytelnik.

Tak. Ugodę w tej sprawie powinien już zakwestionować sąd pierwszej instancji, ponieważ przynajmniej w części była ona nieważna. Podstawą do podważenia ugody nie jest natomiast to, że pełnomocnik zawarł ją nie pytając mocodawcy o zgodę, gdyż nie była ona wymagana, jeśli dysponował typowym pełnomocnictwem.

Wbrew przepisom i zasadom

Zasadą przy ugodowym kończeniu sporów jest to, że treść ugody w sposób swobodny kształtują same strony, czyli pracodawca i etatowiec. Ugoda sprowadza się do tego, że strony czynią sobie wzajemne ustępstwa, dlatego wynik ich negocjacji decyduje o ostatecznym kształcie tego porozumienia.

Jednak w każdej sprawie cywilnej, w tym także z zakresu prawa pracy, reguły te podlegają pewnym ograniczeniom. Sąd może bowiem uznać, że zawarcie ugody jest niedopuszczalne wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Za ugodę sprzeczną z prawem można uznać taką, która naruszałaby bezwzględnie obowiązujące normy prawa pracy. Typowym przykładem jest ugoda zawarta w tej sprawie. Sprowadza się ona do tego, że pracownik, aby szybciej dostać przynajmniej część zaległego wynagrodzenia, zrzeka się jego części. Oczywiście sprzeczność z prawem dotyczy tylko tych sytuacji, w których nie budzi wątpliwości fakt, że wynagrodzenie przysługiwało etatowcowi, tylko nie zostało wypłacone w terminie.

Nieco inaczej sytuacja przedstawiałaby się, gdyby prawo do określonego składnika wynagrodzenia było objęte sporem między stronami. W takiej sytuacji pozytywne zakończenie sporu sądowego jest dla pracownika niepewne, więc zawarcie ugody, w której pracodawca zgodzi się zapłacić mu kwotę niższą niż ta, której żądał, nie powinno być potraktowane wbrew prawu.

Za sprzeczną z prawem sąd mógłby uznać także taką ugodę, w której pracownik zrzekłby się urlopu wypoczynkowego. Inaczej oceniać należałoby jednak ugodę, w której w wyniku negocjacji pracownik zrzekłby się w całości lub części ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, ponieważ zakaz zrzeczenia się nie obejmuje tego roszczenia. Niedopuszczalność ugody ze względu na próbę obejścia prawa zachodzi np. wtedy, gdy sąd dojdzie do przekonania, że proces ma charakter fikcyjny, bądź ugoda zawierana jest wyłącznie w celu posłużenia się nią w innym procesie, np. karnym albo z zakresu ubezpieczeń społecznych.

Za ugodę sprzeczną z zasadami współżycia społecznego można uznać taką, w której pracodawca zgodziłby się spełnić na rzecz pracownika należne mu świadczenie, ale np. w ratach rozłożonych na wiele lat.

Pracownik traci

Ogólne przesłanki niedopuszczalności ugody uzupełniane są w procesach pracowniczych przez dodatkową specyficzną tylko w nich przesłankę pozwalającą sądowi uznać ugodę za niedopuszczalną także wtedy, gdyby naruszała ona słuszny interes pracownika. Dopuszczalność ugody według ostatniego kryterium można ocenić przez porównanie jej treści z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00).

Przy ocenie słusznego interesu pracownika należy mieć na uwadze, że ochrona jego interesu nie idzie tak daleko, aby nakazywała uznać za niedopuszczalną każdą ugodę, która przyznaje mu nawet nieznacznie tylko mniejsze korzyści, niż można by mu było przyznać wyrokiem. Mogą bowiem powstać wyjątkowe sytuacje wynikające ze szczególnych okoliczności sprawy, zwłaszcza gdy ustalenie prawdziwego stanu rzeczy jest utrudnione, że uzyskanie natychmiastowego zaspokojenia żądania kosztem rezygnacji z nieznacznej części zgłoszonego roszczenia będzie zaspokajało słuszny interes pracownika (uchwała SN z 20 grudnia 1969 r., III PZP 43/69).

Słuszny interes pracownika w rozumieniu art. 469 kodeksu postępowania cywilnego nie musi być zatem utożsamiany z uzyskaniem należnego świadczenia w pełnej wysokości (postanowienie SN z 20 czerwca 2000 r., I PKN 313/00).

Firma zawierająca ugodę musi natomiast sama dokładnie analizować jej opłacalność, ponieważ kompetencja sądów pracy do uznania ugody za niedopuszczalną nie obejmuje dbałości o słuszne interesy pracodawcy.

Jak się odwołać

Ugodę sprzeczną z prawem i mimo tego zatwierdzoną przez sąd pierwszej instancji zgodnie z utrwalonym w tej kwestii orzecznictwem można zakwestionować w drodze zażalenia na postanowienie o umorzeniu postępowania. Jeśli to orzeczenie zdążyło się już uprawomocnić, nadal dopuszczalne jest jego podważenie. Tym razem wymaga to już jednak złożenia pozwu o ustalenie nieważności ugody.

Strony, które dogadały się co do ugody, ale sąd ją zakwestionował, nie mają zbyt wielkiego pola manewru. Jeżeli sąd nie zgodzi się na zawarcie ugody, nie można odrębnie zaskarżyć jego sprzeciwu. Wyrażenie takiego sprzeciwu sprowadza się w tej sytuacji do dalszego prowadzenia postępowania i wydania wyroku. Sąd ma natomiast obowiązek zamieścić w protokole wnioski stron, jak i orzeczenia sądu dotyczące tych wniosków. Dlatego stanowisko sądu wyrażające sprzeciw powinno być podane w protokole. Uzasadnienie sprzeciwu nawiązujące do projektu uznanej za niedopuszczalną ugody powinno znaleźć się w motywach orzeczenia rozstrzygającego spór. Pozwala to stronom podnieść tę kwestię w apelacji.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

podstawa prawna: art. 84 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

podstawa prawna: art. 469, art. 203, art. 223, art. 355 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 101 ze zm.)

Poza sądem

Jeśli szef i etatowiec są zdeterminowani na szybkie zakończenie sporu bez wydania wyroku, a sąd nie zgodził się na ugodę, jedynym wyjściem jest cofnięcie pozwu za zgodą pozwanego oraz zawarcie ugody pozasądowej. Firma musi jednak pamiętać o tym, że taką ugodę, jeśli tylko pracownik zmieni zdanie, też będzie mógł podważyć w przyszłości na drodze procesu o ustalenie jej nieważności.